헤드헌터들은 어떤 사람들일까. 기업을 대신해 인재를 찾아준다는 헤드헌터들은 과연 믿을만한 사람들일까.

서치펌의 서비스 질은 결국 헤드헌터들 역량에 좌우될 수밖에 없다.  헤드헌팅이란 인재 채용 수요에 적합한 고급인재를 찾아 신속하게 추천해 주는 전문 서비스인데 이것을 해내는 것은 결국 헤드헌터 개개인들이기 때문이다. 수시채용이 늘면서 서치펌에 의뢰하는 기업도 날로 증가하고 있다.

한국 최대 헤드헌팅회사 커리어케어를 방문해 헤드헌터들을 직접 만나봤다. 

상임고문인 전일안 부사장과 헤드헌팅사업 본부장을 맡고 있는 이영미 부사장(글로벌사업본부장), 이정선 전무(헤드헌팅사업본부장), 윤문재 전무(미래사업본부장)가 자리에 함께했다.   

- 헤드헌팅이라는 직무를 설명해달라. 

전일안 “헤드헌터라는 용어를 먼저 알아야 한다. 원래는 ‘서치 컨설턴트(Search Consultant)’가 공식 명칭인데 용어가 어렵다 보니 우리나라에서는 속어로 사용되던 ‘헤드헌터(Headhunter)’라는 단어가 정착됐다.

단어 자체에서 느껴지는 부정적 뉘앙스가 직업의 이미지에도 영향을 준 셈이다.”

이정선 “정식으로는 리쿠르팅 컨설턴트(recruiting consultant) 혹은 서치 컨설턴트(search consultant) 정도로 불린다. 말 그대로 기업이 필요로 하는 인재를 발굴해 추천해주는 일이다. 개인의 커리어를 관리하는 커리어 컨설턴트(career consultant)와는 다르다.”

이영미 “컨설턴트 개인보다 컨설턴트 역할 자체의 변천사를 알면 이해가 빠르다.

우리나라 초창기 헤드헌팅은 외국계 기업만 이용하던 서비스였다. 외국 본사에서는 헤드헌팅을 굉장히 활발하게 이용하였기 때문에 한국지사에서도 개념을 알고 있었다.

당시 우리나라 1세대 컨설턴트는 외국계 기업에서 요구하는 직무기술서(Job Description)에 맞는 인재 수요를 채우는 데 급급했다.”

전일안 “특히 외국계 기업은 직무기술서가 굉장히 상세하다. 당시의 헤드헌팅은 제시된 직무기술서에 정확하게 맞는 사람을 찾기만 하면 되는, 그야말로 매칭(matching) 서비스였다.

우리나라 대기업은 외국계 기업들만큼 직무기술서가 까다롭지는 않다. 대략적 방향성과 범위는 있지만 구체적이지는 않다 보니 오히려 컨설턴트에게 자문을 구했다.”

이영미 “이런 기업고객의 요구가 2세대 컨설턴트들의 수준과 역량을 키우게 된다.

20여 년이 지난 지금은 거꾸로 기업에 직무기술서를 만들어주고 인재 컨설팅을 하고 있다. 역할이 확대된 것이다.

고객사의 요구를 정확히 파악하려면 시장환경과 기업의 상황도 알아야 하고 산업과 직무 전문성도 갖추어야 한다. 결국 외부환경이 컨설턴트의 수준을 높이고 역할을 확대한 것이다.

그런 과거에 비하면 커리어케어의 컨설턴트들은 수준이 상당히 높다고 할 수 있다. 고객과 같은 눈높이에서, 한 테이블에 앉아서 채용 가이드라인 매핑과 자격요건까지 채워주고 있다. 해당 자리에 어떤 사람이 와야 하는지, 반대로 어떤 사람이 오면 안 되는지 경험과 사례를 들어 자문해주고 있다.

산업분야가 고도화하는 만큼 수준 높은 컨설턴트가 필요한데 지금 현재 커리어케어에는 이런 컨설턴트들이 일하고 있다.”

- 자문까지 하려면 굉장한 전문성을 갖추어야 할 것 같다.

이영미 “예전에는 학력이나 경력이 컨설턴트의 자질로 여겨지지 않았다. 주변에 대학을 졸업하지 않은 컨설턴트들도 많았다. 그림 맞추기처럼 직무기술서에 딱 맞는 사람만 찾으면 됐으니까.”

전일안 “그렇다. 과거의 헤드헌팅은 서치 위주의 단순 업무였다. 눈높이나 컨설턴트의 의견이 필요 없었다.

그에 비해 지금은 컨설턴트의 눈높이가 고객사와 맞아야 한다.

아무래도 현업에서 해당업무를 실질적으로 했던 전문가들이 유리한 측면이 있다. 혹은 커리어케어처럼 조직적으로 컨설팅을 운영해 신입 어시스턴트부터 경험을 쌓아 컨설턴트로 성장할 수 있는 시스템이 갖춰진 기업도 전문성을 갖춘 컨설턴트를 배출할 수 있다.”

- 대부분의 헤드헌팅회사는 컨설턴트들이 프리랜서로 일하고 있던데 커리어케어는 일반기업들처럼 모두 정규직으로 채용하고 있다. 그렇게 운영하면 어떤 점이 좋은가?

이영미 “기업이 파트너를 구할 때는 조직화되어 있는 헤드헌팅회사가 필요하다. 헤드헌팅회사가 인재를 추천한 뒤 지속적으로 사후관리를 해야 하기 때문이다. 

컨설턴트 한 두 명이 근무하는 헤드헌팅회사는 철저한 사후관리가 어렵다. 컨설턴트가 이직하거나 일을 그만두면 책임소재가 없어진다. 조직적 헤드헌팅회사는 서비스를 끝까지 책임지고 인재의 사후관리가 가능하다는 장점이 있다.”

전일안 “우리 회사 컨설턴트들은 프리랜서가 없다. 전원 연봉제를 적용하고 정규직으로 채용하며 산업별 팀체제로 운영한다.

이렇게 하기 때문에 수준 높은 B2B 비즈니스가 가능하다. 고객사에서 요구하는 서비스 퀄리티를 달성하려면 컨설턴트에게 그에 걸맞은 대우를 해줘야 한다고 생각한다.”

이영미 “고객사에서 요구하는 포지션 수준도 점점 높아지고 있다.

특히 대표이사, 임원급 추천 요청의 경우 전문성이 없다면 컨설턴트로 일하기가 쉽지 않다. 요구되는 수준이 높다 보니 확실한 전문분야를 보유한 사람을 컨설턴트로 채용할 수밖에 없다.”

- 컨설턴트를 채용할 때 전문성이 가장 중요한 기준인가?

이정선 “요즘같이 고도화한 경영환경에서는 인사(HR)경력보다 산업 전문성이 뚜렷한 사람들이 오히려 컨설턴트 직무를 수행하기 훨씬 유리하다.”

전일안 “각 기업의 임원과 대화가 수월한 사람도 필요하다.”

윤문재 “커리어케어는 업계를 선도하는 기업이다.

선도자의 법칙이라는 것이 있다. 선도자는 시장을 늘 들여다보고 어디로 변화할지 예측을 할 수 있는 사람들이다. 수동적으로 일을 받아서 하는 게 아니라 기업에 적합한 인재와 직무기술을 제안할 수 있어야 업계를 선도할 수 있다.  

우리의 지향점은 큐레이팅이다. 시장을 보는 안목과 제안하는 역할을 할 수 있는 역량이 있는 사람들이 필요하다. 그러려면 고도의 전문성이 필수라는 결론이 나온다.

“Truth well told (제대로 기술된 진실).” 맥켄애릭슨의 기업 슬로건이다. 진심이 담긴 커뮤니케이션, 고객에게 제대로 전달하는 솔루션을 의미한다.

고도의 전문성, 지식, 프로페셔널한 태도를 갖고 있어야 고객에게 우리가 원하는 방향으로 소통하고 인재를 추천할 수 있다. 높은 커뮤니케이션 스킬과 고도의 직무 전문성이 필수다.”

이정선 “요컨대 산업과 직무 전문성은 가장 중요한 요소다. 그 다음으로 임원급과 커뮤니케이션이 가능하고 대화를 리드해 나갈 수 있는 자질이 중요하다는 얘기다.

사실 산업에 안목이 있다면 대화가 더 쉬워진다. 여기에 추가한다면 프로의식이다. 프로페셔널한 태도. 하는 일에 대한 확실한 프로의식을 갖고 있어야 한다.

컨설팅회사에 걸맞은 인재로 거듭나기 위해서는 자기관리도 철저해야 한다. 대응하는 사람들이 임원급이거나 핵심 전문가들이기 때문에 그에 걸맞게 컨설턴트 스스로도 계속 성장해야 한다.”

윤문재 “4차산업혁명시대에 적합한 사람을 뽑는 게 지금의 일이라면 앞으로 우리가 가야 할 방향은 시대 흐름을 먼저 이해하고 이런 사람이 필요할 거라고 먼저 고객에게 제안하는 정도의 수준이다.

경영 파트너로서 같이 비즈니스 상의를 할 수 있는 수준이 되어야 한다."

- 컨설턴트 직책 별로 갖추어야 할 자질이 있다면?

이영미 “사업본부장급이면 우선 시장을 볼 수 있는 안목과 고객과 대등한 관계에서 대화할 수 있는 커뮤니케이션 스킬을 갖춰야 한다.

그러나 우리 같은 회사에서 사업본부장이라면 무엇보다 중요한 건 조직 관리능력이다.

한 본부당 50여명의 유능한 컨설턴트를 이끌 수 있는 리더십이 필요하다. 본부 내에서 특정 산업분야를 담당하는 부문장은 해당산업의 완벽한 전문성이 반드시 필요하다. 또 현장에서 뛰는 사람이기 때문에 리스크 관리능력도 갖춰야 한다.”

윤문재 “부문장을 보통 프로젝트 매니저로 본다. 프로젝트를 매니징 할 수 있는 역량을 갖춘 사람이라는 것이다.

프로젝트에 투입되는 시간과, 인력, 비용 등 리소스를 관리하고 우선순위나 중요도에 따라 리소스를 배치할 수 있는 역량이 부문장 이상에게는 필수적이다.”

이정선 “주니어 컨설턴트는 경험을 쌓아 전문 컨설턴트로 성장할 수 있는지를 본다.

전문성을 가지면서 고객 눈높이에도 맞춰야 한다는 것이 쉬운 일은 아니기 때문에 일머리와 유연함, 끈기가 필요하다.”

- 현직 컨설턴트들에게 해주고 싶은 말이 있다면?

이영미 “헤드헌팅은 다른 사람의 인생에 큰 영향을 미치는 일이다.

따라서 단순히 돈벌이로 생각하고 접근하면 안 된다. 책임감과 사명감, 도덕심, 직무 열정의 개념이 있어야 한다.”

전일안 “커리어케어 컨설턴트들은 자신의 일이 단순히 비즈니스를 넘어 기업과 인재 더 나아가 국가경제에도 기여한다는 자부심을 품고 일하고 있다.”

윤문재 “우리를 보고 외부사람들은 인플루언서(influencer), 세상에 영향을 주는 사람이라고 부른다.

우리 비즈니스의 근간이 매우 중요한 상위 레벨의 인재를 추천하는 일이고 이들은 경영 전반에 영향을 미칠 사람들이다.”

전일안 “공기관이나 공공기관의 최고관리자 추천도 많이 하는데 우리가 추천하는 이들은 정책도 기업의 방향성도 얼마든지 바꿀 수 있는 사람들이다.”

이영미 “그래서 컨설턴트를 채용할 때는 장기적 안목으로 뽑는다.

사업을 확장하고 새로운 사업을 만들어 낼 역할까지 할 수 있는 인재를 채용한다.

기업상황을 컨설팅하고 새로운 사업체를 만들고 비즈니스를 구성시켜 그에 맞는 조직과 인재들까지 세팅할 수 있는 진정한 컨설팅은 커리어케어 정도의 조직이 아니면 할 수 없다.”

윤문재 “이제는 민간영역을 넘어서 공공영역과 정치영역까지 헤드헌팅이 확대될 것이다. 늘 센서를 열어 놓고 시장을 들여다 보고, 학습하는 자세를 지녀야 한다.

한마디로 통찰력. 단순한 매칭이 아니라 매핑 즉 전체를 보고 길을 찾을 수 있는 능력을 갖추어야 한다.”

이정선 “시대의 변화속도는 매우 빠르고 전혀 없던 직무가 생기고 있다.

그런 잠재력을 가진 사람을 알아보고 뽑을 수 있으려면 컨설턴트도 흐름에 맞춰 끊임없이 공부하고 성장해야 한다.” [비즈니스포스트 오은하 기자]