최근 기업의 평판조회가 빠르게 늘고 있다.

국내 최대 헤드헌팅기업 커리어케어도 씨렌즈센터를 설립하고 평판조회 수요에 적극적으로 대응하고 있다.

배영 씨렌즈센터장 상무와 함께 평판조회 동향을 알아보자.

■ 방송 : Job Is ?(자비스)
■ 진행 : 이영미 부사장 (커리어케어 글로벌 사업본부장)
■ 출연 : 배영 씨렌즈센터장 상무

이영미(이하 이): 배영 상무 나와주셨습니다.

배영(이하 배): 커리어케어 씨렌즈센터장 배영입니다.

이: 사실 평판조회 관련 이야기를 지난번에 자비스에서 다룬 적 있습니다. 당시에는 평판조회와 관련해 구체적으로 어떻게 진행되고 내용은 어떻게 구성되는지 얘기했습니다.

이번에는 센터 설립과 관련된 이야기, 최근 기업들의 동향 관련 이야기를 깊이 있게 나누고 싶습니다.

기업의 평판조회 요청이 많아진 건 맞나요?

배: 굉장히 많아졌습니다. 수치상으로도 2020년보다 월평균 30% 정도 증가했습니다. 

예전 같으면 이름이 알려질 법한 대기업들이 주로 임원급 위주로 의뢰를 많이 했는데, 요즘에는 기업의 규모나 성격에 관계없이 심지어 스타트업이나 공공기관까지도 검증된 인재를 받고 싶은 마음에 가장 신뢰성 있는 방법인 평판조회를 선호하고 있는 추세입니다.

이: 그래서 센터까지 설립하게 되었는데 설립 취지는 무엇인가요?

배: 평판조회의 퀄리티를 높이고 서비스를 전문화하자는 취지에서 센터를 설립하게 되었습니다.

전문성이 있는 분들이 인터뷰를 하지 않으면 보고서의 퀄리티는 보증할 수 없습니다. 그래서 기존에 흩어져있던 컨설턴트가 전문성있게 평판조회를 진행하기 위해 뭉치게 됐습니다.

이: 기업들이 평판조회에 왜 이렇게 관심을 보이며 중요하게 생각하는 것 같나요?

배: 사람을 조직에 들인다는 것은 쉽지 않은 일입니다. 

특히 이익을 창출해야 하는 기업 입장에서는 어떤 사람이 들어오냐에 따라, 조금 과장되게 말하면 기업의 흥망성쇠가 달려있을 정도로 정말 중요한 일입니다.

그 일을 단순히 그 분(후보자)이 작성한 서류 몇 장과 면접장에서 그 분(후보자)이 본인에 대해서 이야기하는 내용만으로 100% 검증하는 건 불가능해진 거죠.

이: 믿을 수 없다는 것이군요.

배: 믿고 싶으나 입사를 한 뒤에 어떠한 다른 상황이 벌어지는 사례들이 많잖아요. 탄탄하게 짚고 넘어가야 하죠.

이: 채용을 하고 나서는 돌이킬 수 없는 상황이 생기잖아요.

배: 돌아올 수 있는 강을 건너는 거죠.

이: 채용하기 이전 단계에 대한 프로세스를 훨씬 강화하는 추세로 간다는 의미군요.

배: 평판조회가 단시간에 정확하게 그 분의 백그라운드를 알아낼 수 있는 용이하고 효율적 방법이 됐다고 할 수 있습니다.

이: 평판조회를 몇 년 동안 해오셨는데요. 최근에 트렌드가 눈에 띄게 달라진 점이 있을까요?

배: 예전의 평판조회는 단순히 팩트 확인, 과거 확인 정도였습니다.

후보자가 정말 그 일을 했는지, 프로젝트를 실제로 했는지, 얼만큼의 기여를 했는지, 조직에서 어떤 문제를 일으킨 적은 없는지 등의 객관적 사실을 확인해달라는 의뢰가 많았습니다.

요즘은 과거와 비교해 보고서가 좀 더 양질화됐다고 할 수 있습니다. 주어진 팩트들을 정리해드리면서 과연 이 자리에 후보자가 맞을 만한 면모를 지니고 있는지 컨설턴트들이 짚어주고 습니다.

이: 저같은 경우에도 누군가가 평판조회를 한다고 하면 긴장이 될 수밖에 없습니다. 여러 사람이 보는 시각이 너무 다양하니까요.

후보자 입장에서 평판조회에 통과하려면 어떻게 처신하면서 살아야 하는가 고민이 있을 수밖에 없을 것 같습니다. 상무께서는 어떨 것 같습니까?

배: 저도 주니어 직원들에게 ‘당신의 평판은 끝까지 따라다니니 평판관리를 잘 해야 한다’고 많이 말을 합니다.

사실 억지로 되는 것은 아니잖아요. 본인이 성실하게 일하고 조직에서 기여도 높게 행동한다면 평판은 따라올 수밖에 없는 것 같습니다.

그래서 어떤 분의 평판에 대해서 엇갈린 시선이 나오기보다는 일관적이고 보편적 정서가 그 분에게 모아지는 사례가 많은 것 같습니다. 역시 한 눈이 열 눈이라고 할 수 있습니다.

이: 후보자가 인터뷰도 잘 봤고 전문성 뛰어나다는 것도 확인되었는데 평판조회에서 안 좋을 수 있는 상황이 발견되면 탈락이 될 수 있는지에 대한 고민도 있을 것 같아요.

그 부분이 얼마나 결정적 조건이 되느냐에 달렸다고 보는데 어떤가요?

배: 기업에서 평판조회 의도와 의미가 어떠한지에 따라서 같은 내용이라도 탈락할 수 있는 요소가 되기도 하고 끌어안고 가겠다는 요소가 될 수도 있습니다.

채용사의 의지, 채용사에서 그 분을 어떻게 활용할지에 대한 생각이 오히려 많이 작용을 하는 것 같습니다.

이: 기업 입장에서는 평판조회만으로는 후보자의 당락을 결정하는 것이 아니다라는 말로 이해할 수 있을 것 같습니다. 평판조회가 참고사항은 되겠지만 전부는 아니다라는 뜻으로 정리할 수 있겠네요.

배: 엄청난 도덕적 문제가 살짝 수면 위로 떠오르는 경우도 인터뷰해 보면 있습니다. 그런 경우에는 빠르게 기업에 내용을 전달합니다.

이: 극단적 사례가 있긴 하죠. 성적 문제라든지 금전적 문제라든지 성격적으로 받아들이기 힘든 부분들을 제외하고는 부정적 평판이 당락에 큰 영향을 미치는 경우는 드문 것 같습니다.

사람에 따라 한 후보자를 놓고 상반된 평가를 할 때도 있는데 이럴 때는 보고서에 어떻게 작성하나요?

배: 크게 나누면 두 가지 경우가 있습니다.

A라는 기업에서 현재 같이 일하고 있는 두 분의 말씀이 너무 상반된다면 한 분은 거짓말을 하고 있다고 볼 수도 있고 또는 후보자를 완전히 잘못 보고 있다고 할 수 있습니다. 악감정이 있을 수도 있고요.

최대한 두 분과 많은 얘기를 하면서 질문을 좀 다르게 하는 등 깊이를 좀 더 파고들어가면 결국 기존에 말했던 내용에서 맞닿는 부분들이 나오기도 합니다.

불만이 들어오지 않게 정말 보고서를 잘 쓰는 것도 중요한 역량이라고 할 수 있습니다.

이: 평판조회를 도대체 어디까지 쓰느냐? 이야기하는 워딩을 그대로 쓰느냐, 굉장히 잘 포장해서 쓰느냐에 대한 궁금함도 있습니다.

후보자는 평판조회 보고서를 읽어보지 못하고 기업만 보니까요. 가감 없이 리얼하게 단어를 선정하나요?

배: 가감 없이 쓸 수 있게 표현해 주는 분들도 있습니다. 굉장히 날것의 표현을 해주는 분들도 있죠.

저희는 포장이라는 말은 적절치 않고 정돈, 정리한다고 표현하고 싶습니다. 없는 사실을 만들어내지는 절대 않고 그렇다고 있는 사실을 덮을 수도 없습니다.

기업에서 그 분(후보자)들을 면접 볼 때 느낄 수 없었던 다른 면모들을 충분히 파악할 수 있도록 가장 보기 쉽고 자세하게 정리해드리는 정리자의 입장입니다.

이: 직선적 단어를 피하지만 가급적이면 사실대로 쓰려고 한다는 것이군요.

배: 팩트는 전달을 해야 하니까요.

이영미: 비슷한 얘기일 수 있는데 기업에서 그다지 마음에는 안 들어하지만 ‘이렇게 써주세요’라고 부탁하는 사례가 있나요? 떨어뜨리기 위해서라든지 하는 경우에요.

배: 전혀 없습니다.

이: 그렇다면 반대로 이 분을 꼭 붙여야 하니까 잘 좀 써달라고 부탁하는 경우는 있나요?

배: 그런 경우까지는 없지만 종종 기업에서 조금 더 검증해 보고 싶은 면모가 있으면 더 자세히 봐달라고 따로 요청하는 경우는 있습니다.

이: 평판조회 보고서 구성이 비슷하잖아요. 전문성, 성향, 커뮤니케이션, 리더십, 조직적응력 등이 대체적으로 쓰는 항목인데 특별히 기업에서 요청하는 게 있습니까?

배: 대부분 말씀한 내용이 기본입니다. 여기에 더해서 더 비중을 두어달라고 얘기하는 부분은 후보자의 경력, 직급, 임원급의 경우는 리더십, 도덕성 문제 등이 있겠죠.

공공기관도 마찬가지고 요즘엔 일반급 직원도 많이 평판조회 하는데요. 경력과 성과로 제출한 부분이 정말인지. 정말 이 분이 다 하신 건지. 또는 대인관계나 조직 내에서 트러블은 없는지 위주로 많이 보고 있습니다.

이영미: 간혹 평판조회로 사실관계가 밝혀지는 경우도 있잖아요.

이력서에는 팀장이라고 썼는데 평판조회 해보니 알고 보니 팀장이 아닌 경우도 있더라고요.

평판조회에서 많은 사실들이 발견되는 경우도 있는데요 이런 부분은 후보자분들이 이력서 내용은 솔직하게 쓰셔야 합니다. 이제는 숨길 수가 없습니다.

이: 개인적 질문일 수 있는데 일하면서 가장 힘든 부분은 무엇인가요?

배: 기업 측을 대신해서 어떤 한 분의 인생을 짚어봐야 하는 업무이므로 집중력을 엄청 요구하고 책임감이 굉장히 압박으로 다가올 때가 있습니다.

물리적으로 힘든 부분은 시차가 좀 있다는 점입니다.

요즘은 해외인력 영입도 많고 해외에 있는 분들하고 커뮤니케이션도 종종 이루어지는데 그 분들이 가장 편한 시간에 저희가 연락을 드려야 하는 입장이잖아요. 알람 맞춰서 새벽 3시에 일어나서 잠 깨고 전화하고 그런 경우가 있습니다.

이: 그런 경우는 없나요? 나(후보자)를 왜 이렇게 나를 심하게 파느냐고 블만을 보이는 분들도 있을 것 같아요.

배: 가끔 있습니다. 하지만 정말 죄송한 말씀이지만 그런 경우는 대체로 문제가 있어요. 스스로 자신이 있다면 누구한테나 하든 상관없잖아요.

후보자분들이 일단 비지명 조회처에서 연락이 갈 수도 있다는 사실과 대행사가 연락을 할 거라는 사실이 동의서에 다 써 있으니까 인지를 먼저 했으면 좋겠다는 생각도 아울러 드립니다.

이: 마지막 질문입니다. 씨렌즈센터는 잘 될 것이다?

배: 그런 전망은 있습니다.

요즘 들어서 많은 분들이 기업 측에서 평판조회의 중요성을 정말 많이 인식하고 있는 것 같고 또한 구비서류 정도의 보고서를 원하지도 않는 것 같습니다.

의사결정에 100% 관여한다고 볼 수는 없지만 평판조회가 상당부분 차지하는 비중이 높아졌고 평판조회에 대한 요구는 끊임없이 생길 거라 생각되고 그것을 위한 저희 같은 전문기관도 앞으로 많이 생겨나리라 생각됩니다.

이: 개인적 바람인데 기업 말고 정부기관이나 국회의원 뽑을 때도 그런 보고서를 바탕으로 선정하는 작업이 이루어지면 너무 재미있지 않을까 싶습니다. 대한민국이 전부 평판조회로 이루어지면 배 상무도 이른바 대박이 날 것 같습니다.

말씀 감사합니다.

배: 감사합니다.

이: 자비스 콘텐츠는 여기까지입니다. 다음 시간에도 좋은 콘텐츠로 인사드리겠습니다. 감사합니다. [채널Who 남희헌 기자]