[비즈니스포스트] 기업의 경영자들은 그동안 오랜 관계와 인간적 신뢰를 이유로 내부 인력 중용을 선호해 왔다. 내부인력은 오랫동안 기업에 몸담은 만큼 조직에 대한 이해도와 충성도가 높기 때문이다.
그러나 이런 인력운용은 역량이나 성과보다 관계를 중시한다는 점에서 한계가 분명하다.
이를 감안해 조직의 체질개선과 성장발전을 원하는 경영자들은 인재 영입에 적극적이다. 하지만 내부 반발이나 문화적 충돌, 영입인재의 조직 부적응 문제로 실행과정에서 많은 어려움을 겪는다.
기업이 외부에서 인재를 영입해 인사 패러다임을 전환하고 지속 가능한 성장을 추구하려면 경영자는 무엇을 준비해야 할까?
한국 최대 헤드헌팅회사인 커리어케어의 정명조 전무를 만나 인재 영입을 통한 경영혁신에 대해 이야기를 나눴다.
-기존 직원 중심의 인력운용이 기업의 성장과 혁신을 어렵게 만드는 이유가 무엇인가?
"가장 치명적인 문제는 내부 인력을 지키려다가 조직의 판단 기준 자체가 무너진다는 점이다. 내부 인력에 대한 신뢰와 의리는 임직원들이 경영자를 믿고 따르게 만드는 중요한 요인이다. 하지만 내부 인력만으로 급변하는 경영환경에서 회사의 지속 성장과 성과 창출을 담보할 수 있을까? 기업은 갑작스럽게 붕괴하는 것이 아니라 임직원의 경쟁력이 약해지면서 서서히 무너진다."
-인재 영입이 조직에 자극과 혁신을 불러온다는 보장도 없는 것 아닌가?
"인재 영입은 단순한 충원을 넘어서 조직에 새 바람을 불어넣는 것이다. 외부에서 뛰어난 인재가 들어오면 조직 분위기는 변한다. 직원들이 그간 내부에서 말하지 못하던 것을 말하게 되고, 감추고 있었던 부조리와 비효율도 꺼내놓게 된다. 또 관계에서 성과로 조직운영의 근간이 바뀌면서 숨어 있던 인재가 모습을 드러낼 수도 있다. 변화는 영입된 인재의 개인 능력 때문만이 아니다. 그동안 멈춰서 있던 질문과 탐구, 비교, 경쟁이 재가동되면서 조직 전체에 변화와 혁신 바람이 일게 되는 것이다."
-영입할 후보가 외부에서 거둔 성과를 입사 이후 재현할 수 있는지 판단하는 방법은 무엇인가?
"성과를 얼마나 냈는지 보다 어떤 조건에서 어떤 방식으로 성과를 냈고, 그것이 우리 조직에 적용 가능한지를 살피는 것이다. 후보자의 직함이나 성과지표, 이전 직장의 위상을 곧바로 실력으로 간주하는 것은 인재 검증 과정에서 자주 나타나는 실수다. 이미 잘 갖춰진 시스템을 관리해서 얻은 성과인지, 아니면 조직을 직접 정비해서 일궈낸 성과인지, 그 과정에서 본인의 기여도는 어느 정도인지, 시장의 호황을 등에 업은 결과는 아닌지를 꼼꼼히 따져 후보자의 진짜 역량을 드러내야 한다."
-인재 영입 필요성에 공감하면서도 내부 반발이나 영입한 인재의 성과부진 우려 때문에 영입을 주저하는 경영자들이 많다.
"인재 영입은 내부 조직원의 기여를 부정하는 것이 아니라 다음 단계로 나아가기 위한 전략적 선택이다. 물론 인재 영입이 모든 문제를 해결해줄 것이라는 환상은 버려야 한다. 그러나 기존 조직을 그대로 유지하면서 성과를 빠르게 개선하는 것은 사실상 불가능하다. 조직의 고질적 문제는 특정 개인 때문에 발생하는 것이 아니라 의사결정 구조나 권한 배분, 성과 기준, 내부 정치, 보고 체계, 기존 기득권 견제라는 복합적인 상황에 기반하고 있다. 이런 기반을 해체하고 문제의 뿌리를 뽑는 과정에서 발생하는 잡음과 갈등을 제압하려면 CEO의 의지가 강력해야 하며, 영입한 인재가 변화를 실행할 수 있는 환경을 조성하고 권한을 줘야 한다."
-인재 영입에서 서치펌 활용의 장점은 무엇인가.
"서치펌을 통하면 시장에 나오지 않는 숨은 인재를 폭넓게 발굴할 수 있다. 특히 보안이 중요한 포지션의 경우 정보가 노출될 위험을 피할 수 있다. 고위직 채용 과정에서 이러한 비공개 채용은 단순 편의를 넘어 경영 리스크를 관리하는 장치가 된다. 경영권을 승계하는 입장에서 보면 선대 회장의 사람들 사이에서 내 편이 되어 줄 경영 파트너가 필요하다. 그러나 사업을 배우면서 새로운 사람을 탐색하고 검증하기는 쉽지 않다. 신뢰할 만한 인재 전문조직의 도움이 필요한 이유도 여기에 있다."
-서치펌은 단순히 이력서상의 성과 확인을 넘어 리더십 스타일과 기업문화의 적합성까지 검증한다는 데 어떻게 하나?
"많은 기업들이 인재 영입을 '우리와 비슷한 사람 찾기'라고 생각한다. 이런 접근은 조직을 더 폐쇄적으로 만들고 영입의 효과를 반감시킨다. 이 때문에 인재를 영입할 때 기업문화에 대한 적합성을 살피면서 기존 조직에 무엇을 새롭게 더할 수 있는지를 봐야 한다. 지나치게 합의를 중시하는 조직에서는 좀 더 빠른 결정력과 강한 실행력의 소유자가 필요하고 너무 관계 중심인 조직에서는 성과 중심의 리더가 중요하다. 속도만 빠르고 체계가 없는 조직에서는 규율을 세우는 사람이 있어야 한다. 인재 영입에서 효과를 거두려면 기존 기업 문화에 100% 녹아 드는 사람보다, 기존의 문화를 깨지 않으면서 한 단계 업그레이드 할 수 있는 사람을 찾아야 한다."
-지속 가능한 성장을 고민하는 경영자들에게 인재 확보와 조직 혁신에 대해 조언을 한다면.
"지속 가능한 성장을 고민하는 경영자는 어느 시점엔 전략의 핵심이 사람이라는 사실을 맞닥뜨리게 된다. 시장에 기회가 있어도 실행할 리더가 없으면 성장하지 못하고, 내부 조직원의 충성도가 높아도 변화 역량이 부족하면 정체된다. 그래서 인재 확보는 단순한 채용의 문제가 아니라 경영전략의 문제로 다뤄야 한다. 나는 헤드헌터로 근무하면서 외부 인재가 회사를 변화시키는 경우를 여러 번 목격했고 매번 경이로웠다. 경영자가 인재확보를 고민하고 있다면 다음 세가지를 자문해야 한다. 첫째, 지금 기업에 정말 필요한 리더십이 무엇인가. 둘째, 영입하려는 후보자가 우리 조직에 들어와서 과거의 성과를 재현할 수 있나. 셋째, 영입할 인재가 성공적인 결과를 만들 수 있는 업무환경이 조성돼 있나." 허원석 기자
그러나 이런 인력운용은 역량이나 성과보다 관계를 중시한다는 점에서 한계가 분명하다.
▲ 정명조 커리어케어 전무. <커리어케어>
이를 감안해 조직의 체질개선과 성장발전을 원하는 경영자들은 인재 영입에 적극적이다. 하지만 내부 반발이나 문화적 충돌, 영입인재의 조직 부적응 문제로 실행과정에서 많은 어려움을 겪는다.
기업이 외부에서 인재를 영입해 인사 패러다임을 전환하고 지속 가능한 성장을 추구하려면 경영자는 무엇을 준비해야 할까?
한국 최대 헤드헌팅회사인 커리어케어의 정명조 전무를 만나 인재 영입을 통한 경영혁신에 대해 이야기를 나눴다.
-기존 직원 중심의 인력운용이 기업의 성장과 혁신을 어렵게 만드는 이유가 무엇인가?
"가장 치명적인 문제는 내부 인력을 지키려다가 조직의 판단 기준 자체가 무너진다는 점이다. 내부 인력에 대한 신뢰와 의리는 임직원들이 경영자를 믿고 따르게 만드는 중요한 요인이다. 하지만 내부 인력만으로 급변하는 경영환경에서 회사의 지속 성장과 성과 창출을 담보할 수 있을까? 기업은 갑작스럽게 붕괴하는 것이 아니라 임직원의 경쟁력이 약해지면서 서서히 무너진다."
-인재 영입이 조직에 자극과 혁신을 불러온다는 보장도 없는 것 아닌가?
"인재 영입은 단순한 충원을 넘어서 조직에 새 바람을 불어넣는 것이다. 외부에서 뛰어난 인재가 들어오면 조직 분위기는 변한다. 직원들이 그간 내부에서 말하지 못하던 것을 말하게 되고, 감추고 있었던 부조리와 비효율도 꺼내놓게 된다. 또 관계에서 성과로 조직운영의 근간이 바뀌면서 숨어 있던 인재가 모습을 드러낼 수도 있다. 변화는 영입된 인재의 개인 능력 때문만이 아니다. 그동안 멈춰서 있던 질문과 탐구, 비교, 경쟁이 재가동되면서 조직 전체에 변화와 혁신 바람이 일게 되는 것이다."
-영입할 후보가 외부에서 거둔 성과를 입사 이후 재현할 수 있는지 판단하는 방법은 무엇인가?
"성과를 얼마나 냈는지 보다 어떤 조건에서 어떤 방식으로 성과를 냈고, 그것이 우리 조직에 적용 가능한지를 살피는 것이다. 후보자의 직함이나 성과지표, 이전 직장의 위상을 곧바로 실력으로 간주하는 것은 인재 검증 과정에서 자주 나타나는 실수다. 이미 잘 갖춰진 시스템을 관리해서 얻은 성과인지, 아니면 조직을 직접 정비해서 일궈낸 성과인지, 그 과정에서 본인의 기여도는 어느 정도인지, 시장의 호황을 등에 업은 결과는 아닌지를 꼼꼼히 따져 후보자의 진짜 역량을 드러내야 한다."
-인재 영입 필요성에 공감하면서도 내부 반발이나 영입한 인재의 성과부진 우려 때문에 영입을 주저하는 경영자들이 많다.
"인재 영입은 내부 조직원의 기여를 부정하는 것이 아니라 다음 단계로 나아가기 위한 전략적 선택이다. 물론 인재 영입이 모든 문제를 해결해줄 것이라는 환상은 버려야 한다. 그러나 기존 조직을 그대로 유지하면서 성과를 빠르게 개선하는 것은 사실상 불가능하다. 조직의 고질적 문제는 특정 개인 때문에 발생하는 것이 아니라 의사결정 구조나 권한 배분, 성과 기준, 내부 정치, 보고 체계, 기존 기득권 견제라는 복합적인 상황에 기반하고 있다. 이런 기반을 해체하고 문제의 뿌리를 뽑는 과정에서 발생하는 잡음과 갈등을 제압하려면 CEO의 의지가 강력해야 하며, 영입한 인재가 변화를 실행할 수 있는 환경을 조성하고 권한을 줘야 한다."
-인재 영입에서 서치펌 활용의 장점은 무엇인가.
"서치펌을 통하면 시장에 나오지 않는 숨은 인재를 폭넓게 발굴할 수 있다. 특히 보안이 중요한 포지션의 경우 정보가 노출될 위험을 피할 수 있다. 고위직 채용 과정에서 이러한 비공개 채용은 단순 편의를 넘어 경영 리스크를 관리하는 장치가 된다. 경영권을 승계하는 입장에서 보면 선대 회장의 사람들 사이에서 내 편이 되어 줄 경영 파트너가 필요하다. 그러나 사업을 배우면서 새로운 사람을 탐색하고 검증하기는 쉽지 않다. 신뢰할 만한 인재 전문조직의 도움이 필요한 이유도 여기에 있다."
-서치펌은 단순히 이력서상의 성과 확인을 넘어 리더십 스타일과 기업문화의 적합성까지 검증한다는 데 어떻게 하나?
"많은 기업들이 인재 영입을 '우리와 비슷한 사람 찾기'라고 생각한다. 이런 접근은 조직을 더 폐쇄적으로 만들고 영입의 효과를 반감시킨다. 이 때문에 인재를 영입할 때 기업문화에 대한 적합성을 살피면서 기존 조직에 무엇을 새롭게 더할 수 있는지를 봐야 한다. 지나치게 합의를 중시하는 조직에서는 좀 더 빠른 결정력과 강한 실행력의 소유자가 필요하고 너무 관계 중심인 조직에서는 성과 중심의 리더가 중요하다. 속도만 빠르고 체계가 없는 조직에서는 규율을 세우는 사람이 있어야 한다. 인재 영입에서 효과를 거두려면 기존 기업 문화에 100% 녹아 드는 사람보다, 기존의 문화를 깨지 않으면서 한 단계 업그레이드 할 수 있는 사람을 찾아야 한다."
-지속 가능한 성장을 고민하는 경영자들에게 인재 확보와 조직 혁신에 대해 조언을 한다면.
"지속 가능한 성장을 고민하는 경영자는 어느 시점엔 전략의 핵심이 사람이라는 사실을 맞닥뜨리게 된다. 시장에 기회가 있어도 실행할 리더가 없으면 성장하지 못하고, 내부 조직원의 충성도가 높아도 변화 역량이 부족하면 정체된다. 그래서 인재 확보는 단순한 채용의 문제가 아니라 경영전략의 문제로 다뤄야 한다. 나는 헤드헌터로 근무하면서 외부 인재가 회사를 변화시키는 경우를 여러 번 목격했고 매번 경이로웠다. 경영자가 인재확보를 고민하고 있다면 다음 세가지를 자문해야 한다. 첫째, 지금 기업에 정말 필요한 리더십이 무엇인가. 둘째, 영입하려는 후보자가 우리 조직에 들어와서 과거의 성과를 재현할 수 있나. 셋째, 영입할 인재가 성공적인 결과를 만들 수 있는 업무환경이 조성돼 있나." 허원석 기자
