[비즈니스포스트] “최근 턴어라운드(turnaround) 역량을 지닌 리더를 찾는 기업들이 많습니다. 사업과 조직의 경쟁력을 끌어 올릴 수 있는 'J-커브형 리더'를 찾고 있어요.”

커리어케어의 윤문재 부사장은 "지난해와 달리 올해 들어 기업들이 불경기를 넘어설 역량을 갖춘 ‘불황형 리더’를 찾고 있다"며 이렇게 말했다. 

윤 부사장은 "불황 극복과 신성장 사업 발굴, 미래 준비 차원에서 기업들은 여전히 핵심인재 확보에 여념이 없다"고 덧붙였다.
 
윤 부사장은 고려대학교 경제학과를 졸업하고 제일기획에서 삼성그룹 광고커뮤니케이션 본부장과 인사팀장을 지냈다. 현재 커리어케어에서 PE 전문 헤드헌팅 조직을 이끌며 PE 투자 프로젝트와 관련한 경영자와 핵심인재를 발굴하고 있다.

다음은 불황기 기업 인재 채용에 관한 윤 부사장과 일문일답이다.

- 곧 총선이다. 선거가 인재시장에 영향을 미치나.

“총선 결과에 따라 산업정책, 기업관련 법안, 노동 이슈, 각종 규제에서 큰 변화가 예상된다. 이런 변화가 곧바로 인재시장에 영향을 미치지는 않을 것이다. 그러나 정책이 바뀌면 기업도 따라 변하기 때문에 결국 총선결과가 인재시장에 영향을 미치게 된다.

- 1분기는 인재수요가 많지 않은 시기라고 들었다. 

“전통적으로 1분기는 채용 비수기다. 기업 입장에서 보면 연말 인사가 마무리된 직후이기 때문에 채용 수요가 많지 않다. 반면에 이직자 입장에서는 연말 인사 평가와 이동, 연봉 결정, 인센티브 지급이 마무리되었기 때문에 이직요인이 충족된 시기다.”

- 길어지고 있는 경기침체가 채용시장에 어떤 영향을 미쳤는가.

“경기침체기에 기업들은 채용에 신중한 태도를 보일 수 밖에 없다. 후보자에 대한 눈높이가 높아지고 채용 전반의 기준을 까다롭게 관리한다. 자연스럽게 채용시장의 주도권도 뽑는 쪽, 즉 기업이 쥐게 된다. 물론 고급인재 시장은 양상이 다르다.”

- 고급인재 시장은 어떻게 다른가.

“핵심인재나 경영자를 중심으로 하는 고급인재 시장은 경기의 영향을 받지 않는다. 불황 극복과 신성장 사업 발굴, 미래 준비 차원에서 기업들은 여전히 핵심인재 확보에 여념이 없다. 비상경영으로 허리띠를 졸라매는 기업도 인재를 통해 위기를 돌파하려고 한다. 이 때문에 불황이 길어지고 있는 요즈음에도 헤드헌팅회사에 들어오는 기업들의 고급인재 추천 요청이 지속되고 있다.”

- 불황에도 기업이 찾는 고급인재는 어떤 사람들인가.

“영업마케팅 전문가를 찾는 기업들이 많다. 불황의 파고를 넘기 위해 검증된 영업마케팅 전문가를 찾고 있는 것이다. 신시장 개척과 사업영역 확장에서 성공 경험을 갖고 있는 사람들이다. 또 사업구조와 포트폴리오 재편, 사업전략 수립에 필요한 임원도 관심대상에 올라 있다. 최고기술책임자(CTO)와 연구개발(R&D) 분야의 임원급도 수요도 변함이 없다.”
 
- ‘불황형 리더’가 갖춰야 할 자질은 어떤 것들인가.

“성공경험과 함께 소통역량, 공감력, 적응성, 회복탄력성 같은 소프트 스킬이다. 특히 경기침체기에는 소프트 스킬(기업 조직 내에서 커뮤니케이션, 협상, 팀워크, 리더십 등을 활성화할 수 있는 능력)이 중요하다. 불황기에 몸값이 오르는 영업 마케팅 전문가들의 공통점이 바로 유연한 커뮤니케이션 스킬이다. 협상의 성공이 소통에서 비롯되고 조직역량을 응집시켜 한 방향으로 시너지를 만들어가는 것도 소통 역량이 뒷받침 되어야 한다.”

- 현 시기 임원을 내부 발탁승진 하지 않고 외부에서 영입할 때 기대하는 효과는 무엇인가.

“작은 변화는 내부 인력으로도 가능하지만 판을 바꾸려면 다른 관점과 차별적 실천력을 갖춘 외부 인재가 반드시 필요하다. 작년부터 기업 경영의 근간인 재무(CFO)와 인사(CHRO)를 외부에서 영입하는 경우가 늘고 있는데 이는 혁신이 불가피한 불황기 경영의 한 단면이다. 인재영입은 조직에 던지는 강력한 변화와 메시지다. 외부 전문가를 수혈하면 업 포트폴리오가 다양해지고 새로운 성장엔진을 장착하는 효과를 기대할 수 있다. 또한 조직역량 제고 측면에서도 긍정적이다.”   

- 외부에서 인재를 영입할 때 주의할 점도 있을 것 같다.

“단기간에 몇 번의 면접으로 적합한 인재인지 판단하기는 어렵다. 철저한 검증이 필요하다. 그래서 전문가들에 의한 심층 평판조회가 필수적이다. 외부인재를 영입할 때 적합성과 적응성도 중요하게 고려해야 할 요소이다. 훌륭한 인재도 환경이 달라지면 성적이 변하는 경우를 자주 봐왔다.” 

- 외부인재의 안착을 어떻게 지원해야 하나.

“영입된 인재가 조직에 적응해 성과를 내는데 평균 6개월이 걸리고, 조직에서 성공할 확률은 25% 수준이라는 연구결과가 있다. 그 만큼 영입인재의 안착이 힘들다는 것이다. 안착에 성공하려면 CEO가 책임지고 나서야 한다. 외부 영입인재의 안착과 전력화는 CEO의 미션이다.”

- 마지막으로 침체 국면을 딛고 성장하려는 기업들에게 인재전략 조언을 부탁한다.

“성장과 미래의 핵심엔진은 인재다. 내부에 훌륭한 인재가 많아도 인재영입 노력은 지속돼야 한다. 모든 기업들이 인재전쟁에 뛰어들고 있다. 지금 인재가 필요한 분야, 미래를 위해 준비해야 하는 분야를 정해 그들이 어디에 있는지 모니터링하고 헤드헌터의 제안에 귀를 기울여야 한다.” 김대철 기자