채용 과정에서 진행되고 있는 인성검사는 응시자의 어떤 자질을 보는 것일까?

기업들은 화려한 스펙에 가려져 알 수 없는 후보자의 특성을 파악하고 예측하기 위해 인성검사를 진행하고 있다.

인성검사는 '인성이 좋다 나쁘다'를 가리는 것이 아니라 특정 성향의 사람을 찾는 것이다. 

■ 방송 : Job Is ?(자비스)
■ 진행 : 이영미 부사장 (커리어케어 글로벌 사업본부장)
■ 출연 : 양근영 수석 (커리어케어 인재평가센터)

이영미(이하 이) : 인성검사의 이야기를 해줄 양근영 수석을 모셨습니다.

양근영(이하 양) : 안녕하세요. 커리어케어 인재평가센터에서 NCS 직업기초능력검사와 인성검사 문항 관리를 담당하고 있는 양근영 수석입니다.

이: 인성검사에서 지원자들이 얼마나 탈락을 하는지 궁금합니다. 크게 문제가 없으면 통과 된다는 말도 있고 취업 때문에 인성도 공부해야한다는 말도 있는데요. 실제로는 어떤가요?

양: 일반적으로 인성검사는 응시자의 5~10% 정도가 부적합 판정을 받는다고 볼 수 있습니다.

이: 기업들은 인성검사를 통해 탈락인원을 정해놓고 심사를 진행하나요? 아니면 점수 가이드라인이 있고 그 점수 이상이면 무조건 통과를 시키나요?

양: 처음부터 인성검사로 몇 %를 떨어뜨려야겠다고 계획을 세우는 기업은 거의 없습니다. 일반적 검사보다 기준을 엄격하게 적용해 달라는 요청을 받기는 합니다. 가장 많은 탈락 기준이 20~25%정도 선이었습니다. 

이: 보통 기업에서는 어떤 기준으로 인성검사를 평가하는 건가요?

양: 탈락하는 이유는 크게 두 가지인데 검사의 신뢰도, 조직과의 부합도입니다. 응답을 성실하게 했는지, 잘 보이기 위해 거짓 응답을 하지는 않았는지 등을 살펴봅니다. 조직과 잘 맞는지 보는 것은 성격적 결함 때문이라기보다는 회사 가치관과 조직문화가 지원자의 성향과 부합하지 않기 때문에 탈락할 수 있습니다.

양: 기업에서 확인하고자 하는 지원자의 성향은 무엇인가요?

양: 인성검사는 대부분 빅 파이브(BIG FIVE)라는 성격 5요인을 측정합니다. 개방성, 성실성, 정서적 안정성, 외향성, 친화성인데요. 이는 세계적으로 검증된 모델이며 이 요소를 통해 지원자의 업무성과를 예측할 수 있습니다. 이 모델을 기반으로 전문검사업체에서 검사를 개발하고 많은 기업들이 이를 이용합니다. 

이: 커리어케어 인재평가센터에서도 최근에 많은 회사들이 활용할 수 있는 특별한 인성검사를 개발했다고 들었는데요. 

양: 지원자가 조직에 해를 끼칠 위험성이 있는지를 판별할 수 있는 인성검사로 국내에서 유일합니다. 성과 부진이나 조직 부적응 등으로 입사 뒤 문제가 될 수 있는 사람을 미리 걸러낸다는 데 강점이 있습니다. 가장 최근의 심리학 연구 트렌드를 반영해서 만들었고 통계적 타당화를 거쳐 검증했습니다.

이: 최근의 심리학 트렌드라는 것은 무엇인가요?

양: 기업의 성과를 저해하는 성격 가운데 수동 공격성이라는 요인이 있습니다. 수동 공격성은 내면에 잠재되어 있는 공격성을 말합니다. 직접적 폭력이나 상해가 아니라 지각을 일삼거나 업무에 태만하는 태도처럼 소극적 방식으로 조직의 생산성을 저하시키는 성향입니다.

이: 이런 성향은 이력서나 면접으로는 파악하기 어려운데 미리 판별할 수 있다면 면접 단계에 투입되는 시간과 비용도 절감되고 회사에도 많은 도움이 될 것 같네요. 이런 관점에서 개발하신 거라고 볼 수 있을까요?

양: 네 맞습니다. 이 검사는 빅 파이브 성격요인만으로는 파악하기 어려운 점인 수동 공격성, 조직 부적응 가능성 등의 잠재적 위험요인을 판별하기 위해 개발됐습니다. 

이: 구체적으로 어떤 문항들이 그런 부분을 점검할 수 있나요?

양: 대부분 인성검사는 ‘나는 화를 자주 낸다’ ‘oooo하다’ 등의 문항에 지원자가 ‘매우 그렇다’부터 ‘전혀 그렇지 않다’라는 답변을 스스로 점수를 매기도록 합니다. 이러한 검사방식은 지원자 스스로가 점수를 매기기 때문에 평가가 왜곡될 수 있습니다.

커리어케어 인성검사는 문제를 제시하고 지원자의 논리방식을 추론하는 것입니다. 예를 들어 ‘눈에는 눈 이라는 속담의 가장 큰 문제점은 무엇인가?’, ‘타인에게 먼저 피해를 입은 후에만 보복할 수 있다’, ‘갈등은 우호적 수단으로 해결될 수 없다고 여기게 된다’ 등의 답변을 제시해 지원자의 가치관과 논리방식을 분석할 수 있습니다.

이: 어떻게 대답해야 하는지 감이 안 잡히는데요? 정답이 있긴 한건가요?

양: 이러한 문항들은 지원자가 출제자의 의도를 파악하기 어렵고 긍정적 답변과 부정적 답변을 구분할 수 없습니다. 평가가 왜곡될 가능성이 낮아집니다. 또 답변에서 가치판단을 요구하기 때문에 지원자가 내면에서부터 중요하게 여기는 가치관이나 내면에서 발현되는 성향을 측정할 수 있습니다.

이: 인성검사, 이렇게 준비하면 좋다는 팁을 주신다면 어떤 것이 있을까요?

양: 검사 당일 좋은 컨디션과 편안한 마음으로 시험장에 가셔야 합니다. 그리고 검사를 할 때는 각 문항에 솔직하게 응답해야 합니다. 솔직하지 않게 좋아 보이는 답에 체크하게 되면 잘 보이려는 성향이 검사에서 드러나고 오히려 인성검사에서 불합격을 받을 수 있습니다.

이: 네 말씀 감사드립니다. 오늘 자비스에서는 인성검사에 대해서 알아보았습니다. 특히 커리어케어에서 최근 개발한 인성검사는 조직에 해가될 수 있는 사람,성과를 낼 수 있는 인재를 선발할 수 있는 검사인데요. 기업에서 잘 활용한다면 인재 선발에 큰 도움이 될 것 같습니다. [양근영 수석 커리어케어 인재평가센터]