함영주 KEB하나은행장이 지역별 영업본부의 자율경영을 통해 성과주의 문화 확산에 나서고 있다.

함 행장은 3일 사내 방송을 통해 “각 지역의 영업본부장에게 ‘지역 소사장’의 역할을 부여해 지역별 영업본부의 자율경영을 추진하겠다”고 밝혔다.

함 행장은 각 지역의 영업본부장에게 인사권과 예산권을 부여하고 그 안에서 독립적인 목표를 세운 뒤 영업하도록 했다. 이는 함 행장이 각 본부별로 커다란 책임이 따르는 권한을 부여해 경쟁의 장을 마련한 것으로 풀이된다.

최근 KEB하나은행은 은행의 수익성이 악화되는 상황에서 성과주의 문화를 도입해야 할 필요성이 높다는 판단 아래 다양한 시도를 하고 있다.

KEB하나은행은 개인의 능력만 있으면 얼마든지 회사에서 지원한다는 것을 보여주기 위해 국내 은행권 최초로 4명의 퇴직 지점장을 다시 채용했다. 이들은 현직 지점장에게 적용되던 약 15%의 성과급 비율을 50% 이상으로 확대하는 성과급제도를 적용받는다.

KEB하나은행은 앞으로 재채용 비율을 지속적으로 늘려나갈 것이라고 밝혔다.

일각에서 KEB하나은행의 성과주의를 확산하는 행보가 지나친 경쟁을 부추겨 근로환경을 저해할 수 있다는 지적이 나온다.

자율경영 지역본부장들은 원하는 대로 인사와 예산을 짜 경영활동을 스스로 결정하지만 그에 따른 책임을 피하기는 어렵다. 이에 따라 책임이 본부장에서 지점장으로, 지점장에서 하부 직원들로 전해지면서 전체적인 경쟁 분위기가 과열될 수 있다는 것이다.

함 행장은 영업본부장들에게 각 지역 본부가 그 지역의 1등 은행이 될 수 있게 노력해달라고도 당부했는데 이는 다른 은행과 경쟁만을 의미하는 것이 아니라 하나은행의 다른 지역 본부와 경쟁도 포함된다.

KEB하나은행 노조 관계자는 “‘자율경영 지역소사장 제도’는 자율이라는 미사여구로 비인간적 조직문화를 포장하면서 직원들끼리의 경쟁을 촉발하는 제도”라며 “직원들은 더 많이 일하고 더 많이 비교당하며 압박 속에서 성과를 내야하는 상황에 처해질 것”이라고 주장했다.

KEB하나은행은 시중은행 가운데 유일하게 임단협이 성사되지 않은 만큼 노조와의 갈등이 아직 해결되지 않았다. 노조 측은 성과주의 문화를 강하게 반대하고 있는 입장이기 때문에 KEB하나은행의 이런 경영 방침은 갈등을 키울 수도 있다.

노조 관계자는 “핵심성과지표(KPI) 등 성과주의와 관련한 제도는 직원들을 쉽게 해고할 수 있는 명분을 제공하는 도구일 뿐”이라며 “함께 일하는 분위기를 은행 안에 조성하기 위해 성과주의가 만연한 조직문화는 없어져야 할 것”이라고 말했다. [비즈니스포스트 김현정 기자]