4차산업혁명이라는 대변화의 국면에서 코로나19 사태까지 겹치면서 기업의 경영환경이 거센 변화에 직면하고 있다.

변화의 바람은 사람을 다루는 기업의 HR(Human Resource)업무에도 영향을 미치고 있다. 특히 사업의 전략적 파트너(BP, Business Partner)로서 역할, 즉 HRBP의 중요성이 더 커지고 있다.
 

HR은 채용, 인사관리, 배치, 승진, 퇴직, 급여, 교육 등이 기본업무다.

동기 부여나 역량 강화, 공정성 추구, 성과 향상은 HR이 존재하는 한 변하지 않는 기본가치다. 이런 가치는 산업환경과 경영전략에 따라 중요도가 달라진다.
 
HRBP는 전략적 인적자원관리의 필요성이 커지는 국면에서 HR이 기업의 경쟁력을 높이기 위해 적극적으로 대응하려는 시도에서 출발했다.

기업들이 시장에서 경쟁력을 확보하고 앞서가려면 적합한 인재를 원하는 시간에 얻을 수 있어야 한다.

그런데 내부직원을 키워 원하는 인재를 얻는 것만으로는 한계가 있기 때문에 핵심인재 영입에 사활을 걸고 있다. 최근 경기가 부진한데도 기업들이 헤드헌팅회사를 통해 핵심전문가를 영입했다는 소식이 언론에 넘쳐나는 이유도 여기에 있다.

글로벌기업들의 HR이 전략의 실행을 지원하는 지원부서에서 전략실행의 리더로서 역할을 바꾸기 시작한 지도 꽤 시간이 지났다.

다국적기업의 HR 담당자들은 경영전략과 인사전략을 나란히 할 수 있는 경영자의 전략적 파트너로 변신하면서 인재영입을 역할의 핵심으로 삼고 있다.

이들은 사업부서와 커뮤니케이션을 강화하면서 어떤 인력이 언제 필요한 것인지를 정확하게 파악하는데 많은 시간을 할애하고 있다. 조직관리와 성과관리, 리더십관리 등 다양한 분야에서도 적극적으로 문제의 원인과 해법을 찾고 있다.

일찍부터 HRBP 도입에 나섰던 외국계 기업과 달리 국내 기업들은 그동안 직무 중심보다는 소수 인재에 의존하는 사람중심의 HR제도에 익숙해져 있어 HRBP가 활성화하지 못했다.

그런데 최근 들어 인재 확보를 위한 기업 사이의 경쟁이 심각한 양상을 띠자 본격적으로 HRBP에 관심을 쏟고 있다.

다국적기업들은 조직규모에 따라 여러 명의 HRBP가 각각 다른 사업부를 지원하는 경우도 흔하다.

한 다국적 제약회사의 한국지사는 직원 400 명 규모로 4명의 HRBP를 두고 있다.

대기업을 중심으로 국내기업에서도 사업부마다 HRBP를 운영하는 경우가 눈에 띠게 늘고 있다. 

이처럼 HRBP에 관한 기업들의 관심이 커지고 있지만 HRBP제도가 본연의 역할을 수행하려면 아직 많은 고민과 노력이 필요해 보인다.

HRBP의 가장 중요한 업무는 사업에 필요한 최고의 인재를 유치하고 유지하는 것이다. 이를 위해서는 기업 경영진의 전략적 파트너로서 자문과 컨설팅을 할 수 있어야 한다.

이런 고도로 전문화한 역할을 제대로 수행하려면 HRBP가 현장의 사업조직과 깊이 연결돼 있어야 한다. 그래야 현장조직의 요구사항을 이해하고 해답을 찾아줄 수 있다. 

그러자면 HRBP는 누구나 인정하는 최고의 인재여야 한다. 사내외에서 일어나는 다양한 사안과 상황을 관리하고 조정한 경험을 갖고 있어야 한다.

경험이나 지식, 정보 등이 부족하면 직원들의 신뢰를 받기 어렵다. 신뢰가 없는 HRBP는 제대로 역할을 할 수 없다.

HR 업무에 관한 깊은 사유와 성찰도 뒷받침돼야 한다.

기업은 현대 문명사회를 움직이는 동력으로서 사람을 위한 사람에 의한 유기체다. HR은 그 사람을 다룬다.

뒤집어 말하면 현대 문명사회는 기업이 어떻게 되느냐에 따라 흥망이 갈리는데 기업은 사람에 의해 좌우되고 HR은 바로 이들 사람에게 깊은 영향을 준다. 사람을 다루는 HR부서의 업무는 따라서 매우 중요한 기업활동이다. 

우리는 역사에서 전쟁과 산업혁명을 통해 빈곤의 시대에서 벗어나 풍요의 시대가 펼쳐지는 것을 보았고 지금 우리는 4차산업혁명과 초경쟁 시대와 함께 풍요를 넘어선 포화의 시대를 살고 있다.

기업이 만들어 내는 수많은 정보와 기술과 상품을 기반으로 어제와 다른 오늘을 살고 있다. 선택되지 않은 기업은 빠르게 사라지고 또 새로운 기업이 출현하는 극한의 경쟁이 벌어지고 있다. 

HR은 시대와 함께 호흡하며 인사관리, 인적자원관리, 전략적 인적자원관리 등 여러 명칭으로 변화하면서 그 성격과 업무 범위가 확장돼 왔다. 초경쟁시대를 살아가는 현대의 기업에서 HR은 기업의 미래와 직결된 인재와 조직의 성장을 담당하고 있다. 

기업들은 더욱 빠른 속도로 더 넓은 영역까지 세계화하고 있다. 이 때문에 미래산업의 발전에 맞도록 HR의 역할을 바꾸고 조정하는 것은 기업의 생존을 좌우하는 과제 그 자체다. 

한국의 기업들은 HR을 HRBP로 바꾸는데 더 적극적으로 나서야 한다. 조금 무리해서라도 서둘러야 한다.

최고경영자가 직접 나서는 것이 가장 빠른 방법이다. HRBP에 최고의 인재를 배치해야 하고 HRBP가 제시하는 인사전략을 최고경영자의 핵심 관심사로 삼아야 한다.

헤드헌터들은 핵심인재의 발굴과 유지에서 많은 지식과 경험을 지니고 있다.

커리어케어는 한국기업들의 HRBP 제도의 도입과 안착을 직간접적으로 돕고 있다.

내부인력이 독학하면서 상황을 따라가는 것도 한 방법일 수는 있다. 그러나 결코 좋은 전략이라고 보기는 어렵다. 시장상황이 너무 빠르게 변하고 있고 경쟁도 너무 치열하기 때문이다.

HRBP제도를 경쟁기업보다 앞서 도입하고 성공적으로 뿌리를 내리게 한다면 인재전쟁에서 승리할 수 있는 기반을 갖추는 셈이다. 그렇게 해서 높아진 인재의 경쟁력은 기업의 미래를 밝게 만드는 핵심요인이다. [송현순 커리어케어 헬스케어본부장]