성공적인 인재채용을 위한 기업들의 평가기준은 명확해야 한다.

최근 한 여론조사를 보면 올해 상반기 중소기업 10곳 가운데 8곳은 처음 계획했던 인재를 채용하는데 실패했다. 중소기업들은 그 이유로 ‘지원자가 너무 적어서’와 함께 ‘뽑을만한 인재가 없어서’를 가장 많이 들었다. 

기업들이 '괜찮은' 인재를 채용하는 것은 어렵지 않지만 '꼭 맞는' 인재를 찾는 것은 쉽지 않다.

한국 최대 헤드헌팅회사 커리어케어의 민도식 상무는 23일 “뛰어난 사람만이 아닌 조직과 직무에서 요구하는 것과 일치하는 ‘Right Person’을 채용해야만 한다”며 “조직과 직무에서 요구하는 내용을 명확히 하고 이를 효과적으로 평가할 수 있는 선발단계를 구성해 가장 적합한 인재를 채용할 수 있도록 대비해야 한다“고 밝혔다.

민 상무는 앞서 기고한 두 편의 칼럼 <채용 변별력, 면접 도구로 해결한다>와 <면접도구, ‘성과 내는 인재’ 찾기 위해 얼마나 진보했나>를 통해 다양한 면접도구를 소개하고 효과적인 활용방안을 제시했다.

- 그동안 두 편의 칼럼에서 성공적인 채용을 위한 선발도구와 면접도구에 대해 이야기 했다. 채용의 성공과 실패를 나누는 기준은 무엇인가?

“채용을 바라보는 기업의 시각에 따라 성패 기준도 달라진다. 일반적으로는 조직에 쉽게 적응해 안착할 수 있는지, 얼마만큼의 성과를 창출해 조직에 기여하는지가 성패를 가늠하는 핵심이라고 할 수 있다.”

- 이전 기고에서 채용 평가기준의 중요성에 대해 여러 번 언급했다. 명확한 평가기준이 필요한 이유에 대해 설명해 달라.

“ ‘괜찮은’, ‘문제없는’ 사람을 채용하는 정도에 만족한다면 명확한 평가기준이 필요 없을 수도 있다. 부족한 인원을 채우는 것이 목표라면 채용 성적, 학점, 영어성적과 같은 수치화된 스펙만으로 선발을 진행해도 무방하다고 생각할 것이다.

그러나 채용의 목적이 기업의 발전에 기여할 수 있는 인재를 찾는 데에 있다면 천편일률적인 시험과 평가기준만으로는 이를 달성하기 어렵다. 조직과 직무의 특성을 정확히 반영한 평가기준이 마련되어야 한다."

- 별도의 채용 시험을 통해 이런 사람을 찾을 수 있지 않나? 시험뿐만이 아닌 전 채용 절차에 명확한 평가기준이 필요한 이유는 무엇인가?

“ 자필시험에서는 통상적으로 우수하다고 평가 받는 사람을 선발할 수 있다. 하지만 면접전형에서는 면접위원들의 주관이 많이 개입된다.

사람이라면 누구나 주관성을 갖는다. 면접위원이라고 다르지 않다. 그러나 조직에 기여할 인재를 선발해야 하는 면접위원들이 각자가 선호하는 가치관이나 취향이 반영된 지원자에게 높은 점수를 주게 된다면 조직과 직무에서 요구하는 것과는 다른 채용결과를 낳게 된다."

- 아무리 명확한 평가기준을 제시해도 평가자들의 자의적인 판단이 들어가는 경우가 많을 것 같다. 이런 상황을 막을 수 있는 방법이 있나?

“ 사실 평가자들의 자의적인 판단을 100% 막기는 어렵다. 그래서 이런 판단이 최소한으로 개입될 수 있도록 체계적인 기준을 마련하는 것이다. 평가기준을 명확히 한다는 것은 지원자를 평가하는 근거를 명확히 한다는 의미다.

예를 들어 ‘도전정신’을 중요한 평가요소로 두었다고 가정할 때 가장 먼저 그에 대한 구체적인 정의를 내려야 한다. 그 다음 도전정신을 판단하기 위한 근거를 마련해야 한다. 평가 기준은 ‘도전정신이 높다’, ‘낮다’가 되어서는 안 된다.

도전정신이 높다는 것을 증명하기 위해 도전적인 목표를 세운 경험이 있는지, 설정된 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을 했는지 등 구체적이고 체계적인 근거가 필요하다."

- 기업의 인재 평가기준은 누가 어떻게 정하나?

“ 조직 구성원들이 적극적으로 참여해 만들어 가는 것이 바람직하다. 한 두 사람의 가치관만을 반영해 선발 평가기준을 마련하는 것은 매우 위험하다. 현장과 동떨어진 인재상은 인재의 유지와 성과 창출을 어렵게 만드는 요인이 된다.

신입사원의 조기 퇴사율이 높아지는 이유 중 하나는 개인-직무 적합성이 맞지 않기 때문이다. 고성과자나 SME(Subject Matter Expert)를 통해 역량모델링을 진행하는 것도 현장의 상황을 실제로 반영하기 위해서다."

- 기업의 인재상을 제대로 반영한 평가기준을 마련하려면 어떻게 해야 하나?

“ 인재상은 기업이 추구하는 비전을 상징적으로 표현하는 경우가 많아 직무에서 요구하는 것과 일치하지 않을 수 있다.

커리어케어에 컨설팅을 의뢰해온 기업의 채용과정을 살펴보면 길어야 20~30분 정도의 대면 면접시간 동안 4~5가지의 요소를 평가하도록 평가표가 구성되어 있는 경우가 일반적이었다. 훈련된 역량평가 전문가라도 짧은 시간 동안 많은 요소를 평가하는 것은 힘든데 기업의 면접위원들에게는 거의 불가능에 가까운 미션이다.

선진 기업은 인재상을 포함한 평가요소들을 각 단계별로 적절히 배치해 여러 단계의 면접을 진행하며 이를 중복하여 평가한다. 단편적인 요소만으로 지원자를 평가하는 오류를 범하지 않기 위해서다.

기업의 인재상을 제대로 반영하려면 그만큼 평가 절차를 다양하게 구성해야 한다는 의미다."

- 같은 기업이라 할지라도 직무 별로 평가기준이 다 달라야 하지 않나? 일반 기업에서 직무 별 평가기준을 모두 준비한다는 것이 가능한 일인가?

“ 과거 한 기업으로부터 역량모델링을 통해 추출된 역량이 수백 개라 고민이라는 이야기를 들은 적이 있다. 역량에 대한 개념을 잘못 이해했기 때문에 발생한 현상이라고 볼 수 있다.

고성과자들이 지닌 특별한 행동특성을 역량이라고 한다면 직무 별로 필요한 지식이나 기술은 다를 수 있으나 선발에서 요구되는 역량이 모두 다르지는 않다. 지식이나 기술은 지필시험이나 실무면접을 통해 쉽게 확인할 수 있다.

따라서 직무가 다양하더라도 선발장면에서 꼭 파악해야 하는 핵심역량은 크게 다르지 않으며 그에 맞는 평가도구를 사용하면 된다. "

- 바람직한 인재평가기준이란 무엇인가? 정리 부탁한다.

" 상징적이거나 개념적인 선호가 아니라 실제 상황에서 요구되는 구체적이고 명확한 근거라고 할 수 있겠다. 한 두 사람의 가치관이 아니라 직무현장에서 실제로 요구되는 요소들로 이루어져야 함은 물론이다."

- 3회에 걸쳐 인재 선발에 대한 칼럼과 인터뷰를 진행했다. 채용전문가로서 바람직한 채용을 위해 기업에게 마지막으로 조언을 한다면?

“ 채용과 선발은 인사관리 측면에서 가장 중요한 출발점이라고 할 수 있다. 채용과 선발이 올바로 이루어져야 신입 구성원이 빠른 시일 내에 조직에 안착하고 유지되며 성과를 창출할 수 있다. 뛰어난 사람만이 아닌 조직과 직무에서 요구하는 것과 일치하는 ‘Right Person’을 채용해야만 한다.

일상적인 채용절차 운용에 그치는 것이 아니라 실제로 조직과 직무에서 요구하는 내용을 명확히 하고 이를 효과적으로 평가할 수 있는 선발단계를 구성해 가장 적합한 인재를 채용할 수 있도록 대비해야 한다.“ <비즈니스포스트 신동훈 기자>