[비즈니스포스트] “최근 1~2년 사이 대기업을 넘어서 K-뷰티 업계 전체적으로 전문가 채용이 크게 늘고 있다. 같은 회사에서 한 포지션에 3~4명을 뽑는 경우도 드물지 않을 정도다.”

한국 최대 헤드헌팅 회사 커리어케어의 정효은 상무는 K-뷰티가 세계 시장의 흐름을 주도하면서 영업과 마케팅, 상품기획, R&D 같은 다양한 직무에서 인재 수요가 폭발적으로 늘고 있다고 밝혔다. 

2024년 화장품 수출액은 전년 대비 20.3% 증가한 102억 달러로 미국에 이어 글로벌 3위이며, 국내 제조·판매기업 수도 2020년 대비 136% 늘어난 약 3만2천여 곳에 이른다.

비즈니스포스트는 5일 정 상무와 만나 K-뷰티 기업의 채용 트렌드와 인재전략, 현장의 고민과 해법을 자세히 들었다. 정 상무는 글로벌 럭셔리 기업에서 인재관리 업무를 담당하다 커리어케어에 합류했다. 현재 뷰티와 헬스케어 기업을 대상으로 핵심인재를 추천하고 있다.

- 최근 K-뷰티 기업들의 인재 채용 트렌드를 요약한다면.

"K-뷰티 인재 채용의 핵심 키워드는 글로벌(Global)과 디지털(Digital)이다. 라이브커머스(실시간 방송 판매), SNS, 숏폼 같은 콘텐츠 중심의 온라인 브랜딩이 성장하면서 디지털 역량을 갖춘 인재 수요가 급증하고 있다. 또 기업들이 유럽과 중동 진출을 본격화하고 있어 현지화와 해외영업에 필요한 인재확보 움직임이 활발하다."

- 글로벌 시장을 겨냥해 기업들이 많이 찾는 역량이 있다면.

"해외진출에 필수인 역량으로 D2C(Direct to Consumer) 비즈니스 경험, 특히 글로벌 마케팅과 영업 능력이 꼽힌다. 기업들은 헤드헌팅회사에 아마존, 쇼피, 라자다, 눈(NOON) 같은 플랫폼을 운영해 본 사람을 추천해 달라고 요청한다.

단순한 오퍼레이션 경험을 넘어 각 나라의 시장 트렌드와 소비자 특성을 빠르게 파악하고 다양한 채널을 직접 운영하면서 시장 개척과 영업에 성공한 인재를 원한다. 수출 경험이 적은 중동과 남미 지역의 경험자는 기업들의 입도선매 대상이 되고 있다."

- 글로벌 진출에 성공한 기업들의 공통적인 '인재 확보' 전략이 있나.

"K-뷰티 기업들은 다양한 플랫폼을 통해 필요한 인재를 조기에 확보하고, 현업 네트워크를 활용해 직접 영입에 나서고 있다. 신사업 담당자나 경쟁회사 핵심인재들은 전문 서치펌을 통해 끌어들인다. 열린 보상 체계와 다양한 복지, 유연한 근무 환경으로 핵심인재를 유인하는 것도 공통점이다.

내부 인재 육성에도 적극적이다. 캠퍼스 리크루팅(교내 채용 설명회)이나 인턴십을 통해 유능한 인재를 확보한 뒤 팀장으로 키워내는 프로그램을 운영하고 있다. 이렇게 발탁되고 육성된 인재들은 조직 충성심이 강하고 브랜드 이해도가 높아 급성장하는 조직의 안정성 확보에 중요한 역할을 한다."

- 채용방식에서 다른 기업과 차별성이 있나.

"실무역량을 검증하고 즉시 성과를 낼 수 있는지를 판단하기 위해 다대일 면접을 선호하고 포트폴리오와 과제형 전형을 많이 채택하고 있다.

예컨대 디지털 마케팅 직무는 실제 캠페인 기획안과 SNS 콘텐츠 시안을 제출받아 평가하며, 상품기획과 디자인 분야는 후보자가 주도한 프로젝트 중심의 포트폴리오로 판단한다. 전통적인 스펙이나 대기업 경력, 이직 횟수 등은 참고할 뿐이며 ‘즉시전력감’인지 여부가 채용의 핵심 기준이 된다."

- K-뷰티가 친환경, 비건, 뷰티테크 같은 미래형 트렌드에 부합한다는 분석이 있다. 기업들이 찾는 인재상에 변화가 있나.

"비건과 자연친화 원료 제품이 글로벌에서 큰 호응을 얻으면서 기업들이 뷰티 디바이스와 건강기능식품 같은 홈케어 분야와 연계한 융합형 인재를 찾고 있다. AI 피부 진단과 성분 분석 같은 IT 기술 접목 인재 선호도도 높다. 동종업계에서 쌓은 해외 경험도 큰 강점으로 평가한다."

- 이직과정에서 구직자들의 변화도 나타나고 있을 것 같은데.

"과거에는 기업의 안정성이나 처우를 중시했지만 최근에는 글로벌 경험과 커리어 확장 가능성을 많이 고려한다. 커리어가 해외로 넓혀질 수 있고, 새로운 시장에서 의미 있는 경험을 쌓을 수 있느냐가 핵심인재들이 직장을 결정하는 주요 기준이 됐다.

조직 문화와 워라밸 역시 중요한 판단 기준이다. 브랜드 인지도나 보상수준뿐만 아니라 자율성과 유연성, 성장기회를 꼼꼼히 따진다. 특히 MZ세대는 근무 환경과 개인 브랜드 관리에 큰 관심을 보인다. SNS를 통해 자신의 포트폴리오와 성과를 적극 알리고 채용과정에도 활용한다."

-K-뷰티 산업에 입문하거나 이직을 희망하는 후보자들에게 조언한다면.

"글로벌 역량과 데이터 기반의 사고를 키우라고 조언하고 싶다. 영어는 기본이고, 특정 지역 소비자와 현지 유통 경험이 경쟁력을 더한다. 데이터 활용 능력도 필수적인데, 마케팅 성과를 수치화하면서 소비자 리서치를 근거로 한 기획능력을 갖추는 것은 이제 기본이 됐다.

유연성과 주도성도 빼놓을 수 없다. K-뷰티 기업은 빠르게 변하는 글로벌 트렌드에 민첩하게 대응한다. 따라서 새로운 시장과 업무를 배우려는 자세가 중요하다. 스스로 업무의 주체가 돼서 적극적으로 문제를 해결하고 성과를 내야 한다.

특정 업종이나 직무에만 매몰되지 말고 넓은 시야로 시장 트렌드와 수요를 파악하면서 부족한 역량을 보완하면 훨씬 매력적인 후보자가 될 수 있다." 김대철 기자