[비즈니스포스트] “스타트업과 중소중견기업이 원하는 인재상은 대기업과 다릅니다. 원하는 인재를 확보하려면 채용전략이 달라야 해요.”

국내 최대 헤드헌팅회사 커리어케어의 박선정 전무는 “브랜드 인지도가 낮은 스타트업과 중소중견기업의 경우 대기업에 비해 규모가 작아서 개인의 역량이 더 큰 영향을 미친다”고 밝혔다.

연세대학교에서 통계학과 경영학을 전공한 박 전무는 LG전자에서 고객리서치와 상품기획을 담당했고, 웅진쿠첸과 코웨이에서 마케팅과 사업기획, 신사업전략 업무를 맡았다. 현재 스타트업이나 중소중견기업을 대상으로 핵심인재를 추천하는 디앤서본부의 본부장을 맡고 있다. 

- 스타트업과 중소중견기업이 원하는 인재상은 대기업과 어떻게 다른가?

“대기업은 조직이 크고 다양한 사업영역을 가지고 있기 때문에 주로 특정 분야에 강점을 갖고 있는 전문적인 인재를 원한다. 반면 기업 규모가 작은 스타트업과 중소중견기업들은 여러 업무 영역에서 역량을 발휘할 수 있는 범용성과 유연성을 갖춘 인재를 선호한다.”

- 헤드헌팅회사를 찾는 스타트업과 중소중견기업은 인재에 관해 어떤 고민을 하고 있나?

“대기업에 비해 낮은 브랜드 인지도로 인해 적합한 인재들의 지원이 적다는 점이다. 기업의 규모가 작고 브랜드 인지도가 낮다고 해서 역량이 부족한 직원을 뽑을 순 없다. 우수한 후보자들은 대기업에 비해 처우와 복리후생이 뒤지는 스타트업이나 중소중견기업을 선호하지 않는다. 또 작은 기업은 채용 전문 인력도 부족해 인재발굴에 어려움을 겪는다. 스타트업의 일부는 ‘인사팀’조차 꾸리지 못하고 있다.”

- 어떻게 하면 스타트업과 중소중견기업이 경쟁력 있는 인재를 확보할 수 있을까?

“’좋은 회사’와 ‘일하고 싶은 회사’는 다르다. 따라서 CEO나 경영진이 인재 확보의 중요성을 명확히 인지하고 장기적 관점에서 채용 브랜드를 개선해 나가야 한다. 채용 브랜딩은 기업이 원하는 인재에게 해당 기업을 알리고, 왜 해당 기업에서 일해야 하는지에 관한 메시지를 전달하는 과정이다. 

이를 위해선 기업의 성과와 비전, 성장과정을 공유해 후보자들이 회사와 본인의 커리어가 함께 성장하고 발전할 수 있음을 알려줘야 한다. 빠른 의사결정이나 자유로운 업무 환경처럼 해당 기업만이 갖고 있는 독특한 기업문화를 강조하는 것도 좋다. 유연한 근무제도, 특별한 복지 프로그램, 성과주의 보상 같은 차별적 복지 혜택이나 보상 제도도 갖추는 게 좋다.”

- 인재확보가 시급한데 반해 채용 브랜드를 빠르게 개선하는 게 어려울 수도 있을 텐데. 

“그런 경우에 기업들이 커리어케어와 같은 헤드헌팅회사를 찾는 것 같다. 채용 공고를 내놓고 지원자만 기다리지 말고 전문가들의 도움을 받아보는 게 필요하다. 헤드헌터는 적합한 후보자를 찾아서 대상 기업의 특장점을 효과적으로 전달해 적극적으로 지원을 유도한다. 그물을 쳐 놓고 기다리기보다 고기를 찾아서 투망을 던지는 식으로 고기잡이를 한다."

- 우수한 인재를 구하는 과정에서 CEO의 역할이 중요하다고들 한다.

“불편한 진실은 임직원들의 상당수가 자신보다 우수한 인재를 뽑거나 육성하고 싶어하지 않는다는 것이다. 이 때문에 CEO가 적극적으로 나서야 한다. 추천 후보자를 검토하고 면접할 때 조직의 핵심간부를 투입하고, CEO가 참여하면 의사결정이 빠르고 정확해 진다.”

- 헤드헌팅 과정에서 후보자를 설득하는 게 어렵지 않나.

“인재들이 스타트업과 중소중견기업으로 이직을 망설이는 것은 해당 기업에서 커리어 발전 경로나 미래에 대한 불확실성, 재무적 안정성이나 기업의 장기적 전망에 대한 우려가 있기 때문이다.

헤드헌터들은 해당기업의 비전, 사업의 안정성, 재무 상황, 성장속도 등을 투명하게 공유해 신뢰관계를 구축한다. 또 인재의 이직 욕구를 파악해 회사와 함께 후보자의 커리어가 성장할 수 있는 가능성을 제시한다. 해당 기업에서 성과를 내면서 성장한 사례를 제시해 믿음과 확신을 주려고 한다.”

- 장기전망을 공유하려면 해당 기업에 대해 상당히 잘 알아야 할 것 같다. 

“그렇다. 채용을 진행하는 동안 기업과 헤드헌터는 전략적 파트너로 함께 일해야 한다. 기업이 사업의 확장 방향, 임직원 만족도, 최고경영자의 경영철학과 관련된 정보와 자료 같은 것을 풍부하게 제공해줘야 헤드헌터가 후보자를 효과적으로 설득할 수 있다."

- 스타트업이나 중소중견기업의 인재 전략에 대해 조언을 한다면? 

“인재 확보도 중요하지만 영입한 인재를 유지하는 것도 매우 중요하다. 어렵게 뽑은 인재를 놓쳐버린다면 채용에 들인 시간과 비용이 낭비되는 것은 물론, 새로운 인재를 찾기 위해 또 시간과 비용을 투여해야 한다.

이 때문에 영입한 인재를 정기적으로 면담해서 안착을 지원해야 한다. 또 지속적으로 성과를 공유해 팀워크와 소속감을 강화하고, 올바른 기업문화를 구축할 뿐만 아니라 커리어 성장을 위한 경력개발 지원 같은 인사정책을 펴는 것도 필요하다.” 김대철 기자