[비즈니스포스트] 경영자라면 기업의 발전과 사업의 성패가 핵심인재에 달려 있다는 사실을 잘 안다. 고물가와 고금리, 러시아와 우크라이나 전쟁으로 경기부진이 심각하지만 경영자들에게 인재확보는 여전히 최우선 관심사다. 

헤드헌팅회사가 좀처럼 불황을 타지 않는 것도 기업들이 위기를 타개하기 위해 유능한 인재 영입에 관심을 쏟고 있기 때문이다.
 

 
그런데 기업들의 인재영입 노력이 모두 좋은 결실을 맺는 것은 아니다.

내가 일하고 있는 커리어케어에는 100명이 훨씬 넘는 헤드헌터들이 있는데 이들이 꼽는 인재영입 실패의 주요 요인은 대략 5가지로 정리된다. 

따라서 이 5가지만 피해도 인재영입의 성공률을 훨씬 높일 수 있다. 최소한 영입실패의 폭탄을 피할 수 있다.

첫째, 제대로 검증하지 않고 채용하는 것이다. 

어렵게 직원을 채용하면서 짧은 기간 함께 일하고자 하는 기업은 없을 것이다. 그렇다면 최소 몇 년의 시간을 함께 보내야 하는데 그런 직원을 짧은 면접을 통해 인상과 느낌만으로 판단해서 뽑는 경우가 많다. 

헤드헌터들은 이를 두고 ‘미인대회형 면접 채용’이라고 부른다. 후보자의 객관적 자료를 확인하고 평판조회를 통해 함께 일했던 사람들의 평가까지 종합적으로 검토해야 한다. 이를 위해선 면접관들의 면접 능력도 중요한데 짧은 시간에 많은 정보를 끌어낼 수 있도록 면접교육도 받아 볼 필요가 있다. 

둘째, 뾰족한 강점이 없는데 채용결정을 내리는 것이다. 

어떤 사람을 채용해야 하는 이유를 한 문장으로 설명할 수 없다면 실패한 채용이라고 봐야 한다. 다방면에서 두루 무난하기만 한 사람은 인재라고 볼 수 없다. 인간은 누구나 약점이 있으며 함께 지내다 보면 강점보다 약점이 두드러지게 된다. 

명확한 이유 없이 직원을 채용한다면 언젠가 "저 사람을 왜 뽑았지"라면서 머리를 긁적이는 순간이 오게 된다. 후보자에게 무엇을 기대하고 있고 어떤 강점을 갖고 있는지가 분명한 경우에만 채용해야 한다. 

셋째, 급하게 채용하는 것이다. 

마음이 급한 상황에서는 후보자의 면면을 면밀히 파악하기보다 '우선 채용하고 보자'고 생각하기 쉽다. 인재가뭄인데 파악에 시간을 들이다가 후보자를 놓칠까 걱정하는 마음은 이해한다. 

하지만 급할수록 돌아가라는 말이 괜히 있는 게 아니다. 부동산도 급매물은 제값을 받지 못한다. 충분한 시간을 두고 현재 필요한 인재인지, 조직에 맞는 인재인지를 꼼꼼히 파악하고 채용해야 한다. 

넷째, 뽑아 놓고 방치하는 것이다. 

채용은 채용에서 끝나지 않는다. 뽑은 인재가 조직에 잘 안착해야 비로소 채용이 마무리된다. 

그런데 ‘경력자니까 알아서 잘 하겠지’라고 생각하면서 안착에 나몰라라 하는 경우가 적지 않다. 어렵고 긴 과정을 거쳐 뽑은 인재가 바로 다시 튕겨져 나가길 바라는 것이 아니라면 조직적으로 잘 안착할 수 있는 환경을 조성해 줘야 한다.
 

마지막으로 성급하게 판단하는 것이다. 

채용이 경력자 중심으로 바뀌면서 경력자도 수습기간을 두는 기업들이 늘고 있다. 해당 기간의 업무평가가 좋지 않으면 채용을 취소하려는 것이다. 

분갈이 한 화초가 뿌리를 내리기 까지 적지 않은 시간이 걸린다. 사람도 마찬가지다. 경력자이라고 해서 입사하자마자 적응해서 곧바로 성과를 내길 바라는 것은 어불성설이다. 충분한 기간을 준 뒤 평가하고 판단해야 한다. 

영입은 채용결정으로 끝나는 게 아니다. 신중하게 채용을 결정해야 하는 것은 물론이고 안착까지 지원해야 비로소 영입 과정이 끝난다. 윤애숙 커리어케어 브랜드 매니저.