단계적 일상회복(위드 코로나)으로 전환되고 기업들이 미뤄뒀던 인재확보에 적극적으로 나섬에 따라 채용시장이 활기를 띠고 있다. 

기업으로서는 사업을 이끌고 나갈 임원급 리더, 성장 가능성과 팔로우십을 갖춘 실무급 인재가 모두 필요하다. 그러나 예나 지금이나 필요한 인재를 적시에 확보하는 것은 참 어려운 일이다. 
 

중국 고전에도 인재확보를 위한 다양한 노력과 수많은 성공실패담이 소개되고 있는데 대표적으로 '삼고초려(三顧草廬)'와 '선종외시(先從隗始)'가 있다. 

삼고초려는 유비가 제갈공명을 얻기 위해 먼 길을 마다하지 않고 세 번이나 공명을 찾아갔다는 데서 유래된 말이다. 

선종외시는 전국시대 연나라의 소양왕이 주인공이다.

당시 곽외는 소양왕에게 '죽은 천리마의 뼈를 오백 금에 사자 온 나라의 천리마가 모여들었다'며 인재를 얻고 싶다면 자기부터 등용해보라고 했다.

이 말을 듣고 소양왕이 곽외를 영입해 귀하게 대우하자 소문을 듣고 천하의 인재가 모여들면서 연나라는 부국강병의 길을 걷게 된다. 

지금도 기업이 최고경영자(CEO), 최고재무책임자(CFO), 최고마케팅책임자(CMO) 같은 핵심 리더를 찾을 때는 종종 유비의 삼고초려 방법을 쓴다. 

최근 헤드헌팅회사들이 호황을 누리고 있는 이유도 여기에 있다. 코로나19 위기를 돌파할 수 있는 '구원투수형' 임원 수요가 크게 늘고 있기 때문이다. 

기업이 필요한 인재를 내부에서 구하는 것은 매우 어렵다. 이 때문에 오랫동안 축척해 온 풍부한 데이터베이스를 토대로 단기간에 최적의 인재를 발굴하는 헤드헌팅회사의 도움을 받고 있는 것이다. 

반면 실무급 인재의 주축을 이루는 MZ세대를 채용할 때는 선종외시의 방법을 쓰게 된다. 실무급 공개채용이나 수시채용에 성공하려면 후보자가 자발적으로 지원하게 만들어야 한다.

그런데 기업의 브랜드 관리나 홍보만으로는 우수한 인력들을 모으기가 어렵다. MZ세대는 사회관계망서비스(SNS)나 커뮤니티 등을 통해 얻은 정보를 들고 직장을 선택하기 때문이다.

필자는 공공기관과 기업의 공개채용을 대행하고 컨설팅을 진행하면서 MZ세대들의 직업과 직장을 향한 시각을 비교적 잘 알고 있는 편이다.

MZ세대는 연봉이나 기업의 위상뿐만 아니라 조직 안 성장 가능성이나 자율성, 업무방식 같은 조직문화에 큰 영향을 받는다. 최근 대기업들이 채용과정을 마치 라이브 방송에서 물건을 팔거나 메타버스에서 게임을 하듯이 진행하는 것도 이런 트렌드를 반영하고 있다. 

MZ세대 채용에서 가장 중요하게 고려해야 할 요소는 공정성이다. 

각종 연구결과에 따르면 기업 구성원은 본인이 받은 보상보다 그 보상이 결정되는 절차가 얼마나 공정했고 본인의 의견이 얼마나 반영되었는지에 더 민감하게 반응하고 있다. 

심지어 원래 기대했던 것 이상의 보상을 받더라도 결정 과정이나 절차가 불공정했다고 느끼면 부정적 반응을 보인다. 

최근 이런 흐름은 더욱 강해지고 있는데 MZ세대는 특히 공정성에 매우 큰 의미를 부여하고 있다. 이들은 당연히 채용 과정에서도 공정성과 투명성을 매우 중시한다.  

MZ세대 채용에서 또 하나 중요한 것은 평가도구다. 

기업은 조직의 비전이나 직무에 적합한 인재를 선별하기 위해 다양한 평가도구를 활용한다. 최근 수시채용이 확대되고 코로나19에 따른 비대면 전형이 늘어나면서 인공지능(AI)면접이나 온라인 인적성검사의 활용이 늘고 있다.

그러나 이러한 평가도구들은 편리한 반면 정확성에서 한계가 있다. 조직과 직무에 적합한 인재를 선별하려면 축적된 노하우를 기반으로 만들어져 검증된 평가도구가 필요하지만 기업이 자체적으로 이런 평가도구를 보유하기가 쉽지 않다.         

이렇게 MZ세대 실무급 인재를 제대로 뽑기 위해서는 공정한 채용절차와 함께 변별력을 갖춘 평가도구가 반드시 필요다. 여기서 변별력이란 단순한 난이도를 뜻하는 것이 아니다. 지원자의 역량과 인적성을 정확하게 판단하는 것이다.

이를 고려해 커리어케어가 개발해 쓰고 있는 인성검사는 조직 부적응을 넘어 '갑횡포' 가능성까지 들여다 보고 있다. 

MZ세대는 이미 우리나라 인구의 36%를 차지하고 있다. 공평성과 공정성에 기대가 매우 높고 정보 접근 능력이 강해져 기업의 내부의 여러 측면을 파악하고 고려한다.

이 때문에 채용과정에서 전문적 운영능력과 변별력 있는 채용 도구를 보유한 외부 전문기관의 활용이 크게 늘고 있다.

기업의 성장발전은 결국 얼마나 우수하고 얼마나 조직과 직무에 적합한 인재를 확보하느냐에 달려있다 할 것이다. 이에 아마추어 방식으로 직원 채용을 진행한다면 그 결과는 예측이 어렵지 않다. [커리어케어 채용컨설팅본부장 박선정 상무]