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[지역 유니콘기업 만들기] 식당에서 남의 신발 밟는 사람은 채용하지 마라

이경만 aba.chairman@gmail.com 2023-11-23 08:30:00
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[지역 유니콘기업 만들기] 식당에서 남의 신발 밟는 사람은 채용하지 마라
▲ 임직원을 선발할 때 대화하면 기분이 고조되는 사람을 선택해야 한다. <픽사베이>
[비즈니스포스트] 필자는 요즘 사업에 탄력을 받으면서 최근 직원 몇 명을 새로 고용했다. 각 분야에서 퇴직한 전문가들이다. 언론사에서 30년 이상 재직한 분도 있고 군대에서 대령으로 예편한 분도 있다. 

요즘 전문성을 가진 분들을 두루 만나는데 채용해서 같이 일할 것인지 아니면 외주 형태로 협업할 것인지 고민이 된다. 앞으로 계속 큰 일을 같이 도모하려면 마음이 맞아야 한다. 

고민 중에 마이다스아이티를 이끄는 이형우 회장의 사람 뽑는 기준이 생각났다. 마이다스아이티는 산업통산자원부가 선정하는 중견기업 육성사업인 '월드클래스(World Class) 300'에 선정된 회사다. 젊은이들이 가고 싶어하는 회사로도 잘 알려져 있다.

이형우 회장은 다음과 같은 기준으로 임직원을 최종 선발한다고 한다. 

첫째, 대화하면 기분이 고조되는 사람을 선택한다. 사장 단계의 최종 면접에서는 열정의 불길을 꺼버리는 사람을 골라내는 데 집중한다. 

어떤 분은 말 속에 기분을 상하게 하거나 아직 우리 회사나 나를 잘 알지도 못하면서 부정적 말을 먼저 내 뱉는 경우가 있다. 이런 말은 무의식 중에 나온다. 그래서 대화를 이리저리해 보면 나온다. 순식간에 드러난다. 사장은 그래서 질문을 잘해야 한다.

둘째, 전략적 사고를 하고, 열정이 있으며, 태도가 좋은 사람을 뽑는다. 열정이 있어야 뇌가 작동한다. 필자도 좋지 않은 사람을 분별할 수 있는 기준 10가지를 다음과 같이 정리해두었다. 사소해 보일 수 있으나 경험상 효과가 높은 것들이다. 

1. 책상 위의 전등을 끄지도 않고 점심을 먹으러 가거나 퇴근하는 경우 
2. 사무실에서 사적 전화를 미안하게 생각지도 않으면서 큰 소리로 말하며 사용하는 경우 
3. 상사 질문에 모를 때 전혀 주저함이 없이 거짓으로 변통하는 경우

4. 항상 지각하면서 핑계를 잘 대는 경우
5. 식당에서 남의 신발을 무자비하게 밟으며 자기 신발을 신는 경우
6. 식당에서 밥이나 반찬을 마음대로 퍼 가면서 항상 많이 남기는 경우

7. 식당에서 밥을 다 먹어가면서도 반찬을 더 달라고 하는 경우 
8. 화장실의 휴지를 네 댓개 팍팍 뽑아 쓰는 경우 
9. 실수로 휴지 같은 것을 흘리면서도 줍지도 않고 가는 경우 
10. 시간 약속을 사소하게 여기는 경우 

그래서 사람을 뽑으면 곧바로 채용하기보다는 3개월 동안 수습 기간을 거치는 것이 좋다. 그 기간에 위의 모습들을 보이면 최종 채용에서 걸러야 한다. 

셋째, 질문을 시켜보고 사람을 뽑는다. 질문은 그 사람의 수준을 결정한다. 인터뷰 때 통상 면접자가 질문하지만, 거꾸로 질문을 하게 만들어라. 

평소에 고민했거나 우리 회사에 관해 연구를 했다면 궁금증이 있을 것이다. 만약 궁금증이 없다면 그냥 월급쟁이, 월급만 받으면 된다는 생각으로 입사하려는 사람이다. 이런 사람은 열정의 뱀파이어가 될 수 있다.

넷째, 일반적 욕심 외에 긍정적 욕구가 있는 지를 살핀다. 물질적 보상에는 한계효용체감의 법칙이 작동한다. 즉 월급을 많이 주는 것이 일에 대한 동기부여를 지속하게 하는 것이 아니다. 

물질적 만족은 한이 없다. 월급을 대폭 인상해도 그 효과가 얼마나 갈까. 일주일이면 끝나 버린다. 명예욕, 권력욕도 크게 다르지 않다.

인간에게는 진정한 욕망이 있다. 그 개별적 욕망을 파악해야 한다. 이형우 회장의 연구에 따르면 사람은 지식 욕구, 성취욕구, 인정욕구, 성장욕구가 있다고 했다. 이런 욕망을 가진 사람을 뽑아야 조직의 변화가 생긴다. 

조직은 리더의 크기를 넘어설 수 없고 특히 중간관리자가 가진 그릇의 크기만큼 성과가 나온다. 중간관리자의 교육훈련, 동기부여, 리더십 훈련과 동기 제공이 필요하다. 

다섯째, 고객에 대한 접점이 확실한 직원을 채용해야 한다.

영업실적이 좋은 직원들을 분석한 결과 다음달 영업 전략의 50%는 이미 가지고 있었다. 고객을 만나는 방문량이 절대적으로 많았다는 것이다. 그들은 주로 현장에 있었다. 반대로 영업실적이 낮은 직원은 사무실에 자주 보인다. 요즘 현장은 오프라인만이 아니다. 온라인으로도 고객과 만난다. 오히려 온라인으로 만나는 것이 더 쉽다.

여섯째, 꾸준한 루틴을 가진 직원이 좋다. 변화는 어느 날 하루아침에 일어나지 않는다. 루틴이 핵심이다. 2023년도 여성 골프 상금왕을 차지한 이예원 선수는 자기관리에 철저하다. 매일 밤 9시 30분에 취침한다. 

무슨 일이 있어도 그런 절제된 생활을 계속한다. 세계적인 축구선수, 야구선수도 마찬가지다. 꾸준한 반복을 통한 매일의 변화가 어느날 임계점에 도달할 시에 큰 변화가 일어난다. 조직에 좋은 문화가 안착되려면 일관된 훈련 과정이 필요하다.

이 회장은 이러한 여섯 가지의 임직원 선발과 관리하는 기준을 지속해서 반복했다. 그런 면에서 결국 오너가 중요하다. 대개 회사는 창업주를 능가하지 못한다. 창업주가 누구보다 많이 생각해야 한다. 

조직의 본질적 문제, 시스템 균형, 시대변화, 조직관리, 성과측정, 평가 등에 대한 수없이 많이 고민하고 해결책을 가지고 있어야 한다. 회사나 조직의 문제는 사실 사람을 뽑는 오너의 문제다. 지역유니콘기업연합 회장 이경만
 
이경만 회장은 행정고시 38회에 합격후 공정거래위원회와 국민권익위원회 과장, 국장, OECD 한국센터 경쟁정책본부장, 청와대 국정과제비서관실 행정관을 역임했다. 현재는 혁신기업 지원, 지역균형발전에 집중하고 있다.

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