면접장의 ‘갑’이었던 기업들이 태도를 바꾸고 있다.

구직자들은 개인 SNS를 통해 면접을 본 내용을 실시간으로 공유하고 있다. 기업평가 사이트에도 면접자들의 면접후기가 쌓여 기업의 이미지에 영향을 주고 있다. 지난해에는 특정 기업이 부적절한 면접 질문을 던졌다는 이유로 소비자의 외면을 받기도 했다.

기업들은 ‘압박면접’ 등으로 대표됐던 면접절차를 개편하고 있다. 면접관의 자질을 키우고 지원자의 역량 평가도구를 구성하는 일도 더욱 중요하게 취급되고 있다.

한국 최대 헤드헌팅회사인 커리어케어(www.careercare.co.kr)의 김용성 인재평가센터장 상무는 28일 비즈니스포스트와 인터뷰에서 회사의 선발시스템 정비와 면접관 훈련의 중요성을 강조했다.

김 상무는 “지원자가 조직에 잘 적응하지 못하다가 조기 퇴사하면 기업도 그만큼 시간적·경제적 손실을 입는다”고 지적했다.

- 최근 면접관 교육에 대한 요청이 늘어난 이유가 무엇이라 생각하나?

“훈련되지 않은 면접관들은 ‘회사에 적합한 인재’가 아닌 ‘자신에게 적합한 인재’를 뽑는 경향이 크다. 이 결과는 신규직원들의 조직·직무 적응실패로 나타난다. 실제로 국내 대기업 입사 3년 내 퇴사자 비율이 30%를 넘어서는 것으로 조사됐다. 적합한 인재 선발과 유지를 위한 해답을 면접관 교육에서 찾고 있는 것 같다.”

- 기업들이 느끼는 면접의 중요도는 과거와 비교해 얼마나 달라졌나?

“면접을 채용과정의 일부가 아닌 ‘기업문화’ 차원에서 관리하는 기업들이 늘고 있다. 지금은 면접관과 지원자가 서로를 평가하는 때다. 기업 이미지가 부정적인 면접평가로 훼손되면 다음 채용에서 우수한 지원자가 줄어들 수 있기 때문이다.”

- 면접관들이 가장 흔히 하는 실수는 무엇인가?

“특정 지원자에게 질문을 집중하는 실수가 자주 일어난다. 면접에서 평가역량 1개를 확인하는데 보통 10분 정도 필요하다. 평가해야 할 역량이 최소 3개라고 가정하면 지원자 1명당 30분을 들여야 한다.

다대다 반식의 대면면접일 경우 일부 지원자에게 질문이 쏠려 다른 지원자를 평가할 시간을 놓치지 않도록 더욱 조심해야 한다.”

- 일부 면접자에게 질문이 편중되는 상황을 보완할 수 있는 방법은?

“면접시간을 충분히 보장하는 일이 가장 좋은 방법이겠지만 현실적으로 어렵다. 차선으로 평가실 1곳에 들어가는 면접관의 수를 줄여 여러 곳의 평가실을 운영할 수 있다. 예를 들어 면접관 4명, 지원자 4명으로 진행되던 면접을 면접관 2명, 지원자 4명으로 바꿔 개별 지원자를 평가할 수 있는 시간을 늘리는 방식이다.”

- 다대다 면접에서 면접관 수를 줄일 때 발생할 수 있는 문제는?

“체계적인 면접관 교육이 필수적이다. 면접관들의 평가 전문성과 객관성을 유지하는 일이 더욱 중요해지기 때문이다.”

- 잘못된 면접은 어떤 문제를 불러올 수 있나?

“면접을 끝낸 지원자들 가운데 70%가 지원기업에 대한 이미지가 나빠졌다고 응답한 것으로 조사됐다. 가장 큰 이유는 면접관으로부터 무시당하고 있다는 느낌을 받았다는 점으로 제시됐다. 부적절한 질문을 받았다는 응답이 두 번째로 많았다.

기업도 잘못된 인재 선발로 지원자의 조기 퇴사를 겪으면 시간적·경제적 손실 등 보이지 않는 비용을 감수해야 한다.”

- 면접관이 받아야 할 교육에 대해 구체적으로 설명해 달라.

“인재상과 기업 문화 등에 따라 면접관의 교육 커리큘럼도 달라진다. 의뢰한 기업의 면접과정을 분석해 면접관에게 자질의 자가 테스트, 판단 오류과정의 이해, 평가척도 활용법 등을 교육하게 된다.

역량체계에 대한 이해를 통해 질문을 구성하는 방법도 교육한다. 모의면접을 진행한 뒤 면접관 본인이 평소에 인지하지 못했던 진행성향과 습관 등을 교정해주기도 한다.”

- 커리어케어로부터 면접관 교육을 받은 기업들의 반응이 궁금하다.

“커리어케어의 면접관 교육은 여러 기업의 인사담당자를 대상으로 하는 공개교육과 기업의 의뢰를 받아 진행하는 위탁교육으로 분류된다. ‘면전성시(면접 전 인재를 보는 눈을 완성하라)’라는 공개강좌를 수강한 인사담당자들이 위탁교육을 의뢰하는 경우가 많다.

불황기일수록 경력직 인재를 구하려는 기업의 수요도 증가한다. 여기에 연동해 경력직 채용에 활용되는 ‘경력-가치평가 모델’을 자체적으로 개발하는 일에도 기업의 관심이 높아지고 있다.”

- 면접관 교육에 참가한 인사담당자들이 가장 많이 하는 질문은 무엇인가?

“면접에서 활용할 수 있는 질문 문항을 알려달라는 것이다. 면접을 아주 단편적인 평가과정으로 이해하기 때문에 나오는 질문이다.

대면면접에서 질문은 개별 지원자에게 평가요소를 이끌어 내는 도구다. 이를 감안해 질문 문항은 면접을 진행하는 기업의 평가요소에 따라 달라져야 한다. 같은 기업이라 하더라도 직군과 직무에 필요한 요구 역량이 다르다면 질문도 다르게 해야 한다.”

- 채용면접 전형은 앞으로 어떻게 변해갈 것으로 예상하나

“인재 평가의 패러다임이 ‘역량 중심’으로 바뀌고 있다. 기업도 기존의 면접 평가도구를 개선하고 새로운 도구를 개발하는 과제를 안게 됐다.

현재 채용면접에서 대면면접, 발표과제, 집단토론 등의 평가도구가 사용된다. 앞으로는 더욱 다양한 면접 평가도구를 활용하게 될 것으로 예상된다. 한 예로 승진평가에 쓰였던 IB(In-Basket)가 신입사원의 채용평가에서 활용도가 높아지고 있다.

평가의 객관성과 변별력을 보여줄 수 있는 평가도구를 개발해 달라는 요구가 지속적으로 증가하고 있다. 향후 더욱 고도화된 평가과제들이 등장할 것으로 보인다.” [비즈니스포스트 이규연 기자]