<br /> <div align=center><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="520" align="center" border="0"> <tbody> <tr> <td width="10">&nbsp;</td> <td align="center"><img border="1" alt="면접관 교육이 기업의 미래를 결정한다" class='lazyload' data-src="https://www.businesspost.co.kr/news/photo/201702/43582_60488_124.JPG" /></td> <td width="10">&nbsp;</td> </tr> <tr> <td id="font_imgdown_60488" class="view_r_caption align=" colspan="3">▲ 설경훈 HR컨설턴트.</td> </tr> </tbody> </table></div> <br /> 최근 한 방송사의 &ldquo;대선주자 국민면접&rdquo;이라는 프로그램이 '면접'의 형식을 빌어 대선주자 검증을 하는 신선한 시도를 했다. <br /> <br /> 이 프로그램이 화제가 되면서 댓글도 쏟아졌는데 그 중 기억에 남는 하나는 &lsquo;면접관들 먼저 면접해야 하는거 아닌가&rsquo; 라는 의견이었다. <br /> <br /> 면접관의 중요성을 이렇게 대중도 잘 이해하고 있는 것이다.&nbsp;피면접자를 올바르게 평가하려면 우선 면접관의 역할이 대단히 중요하다.&nbsp;<br /> <br /> <strong>◆ 면접관의 핵심은 객관성</strong><br /> <br /> 2009년부터 국가공무원 및 비교적 규모가 큰 공공기관의 면접에 참여하면서&nbsp;'모든 면접자들에게 평가의 객관성이 지켜지고 있는가' 하는 의구심이 든다.&nbsp;<br /> <br /> 짧은 기간에 면접해야 할 인원이 많다 보니 조별면접을 진행하는 경우가 많다. <br /> <br /> 이때 원칙적으로 토너먼트 방식이 아닌 풀리그 방식이 되어야 공정할 것이다. 조 편성에 따라 특정 조는 우수한 인원이 몰릴 수 있고 어떤 경우는 그 반대일 수도 있다. <br /> <br /> 또 질문은 평가요소에 맞게끔 공통된 질문이 주어져야 한다. <br /> <br /> 비록 질문형태는 다르더라도 평가요소에 기반한 질문이 되어야 할 것이다. 따라서 평가요소에 맞는 객관적인 평가가 가능하도록 별도의 질문이 복수로&nbsp;준비되어 있어야 한다.<br /> <br /> 질문순서상 공통질문에 이어 직무별 추가질문이 진행되도록 해야 한다. <br /> <br /> 이 과정에서 면접자의 역량을 정확히 파악하기 위해 깊이있는 질문이 더해지게 된다. 이러한 스킬은 경험이 풍부한 전문가의 교육을 통해 습득할 수 있다.<br /> <br /> 다음 조가 질문내용을 알 수도 있다는 우려 때문에 전혀 다른 성격의 질문을 하거나 면접 조마다 너무 다른 질문을 하는 경우가 있다. 하지만 이렇게 되면 평가의 객관성 자체를 잃게 될 수 있다. <br /> <br /> 이 때문에 동일한&nbsp;역량평가에는 동일한 가치를 지닌 다른 형태의 질문들로 정교하게 구성해야 한다. 그렇지만 면접관 개인의 호불호가 평가에 반영되는 경우가 많은데 면접관들은 이를 가장 경계해야 한다.<br /> <br /> <strong>◆ 잘할 것 같은 사람이 아니라 이미 잘해본 사람</strong><br /> <br /> 역량면접이 보편화되기 전 면접에 임하는 면접관의 판단기준은 &lsquo;어차피 뽑아서 새로 가르쳐야 하는데 스펙 좋거나 인상 좋고 말 잘 들을 것 같은 사람 뽑으면 된다&rsquo;는 쪽에 가까웠다. 아직도 가끔씩 이런 생각을 지닌 면접관들을 만나게 되는 경우가 있다.<br /> <br /> 사람은 잘 안 바뀐다는 말이 있다. 필자도 여기에 동의하는 입장인데 실제 기업 및 기관에서 경험을 통해 알게 된 것이다. <br /> <br /> 그래서 잘 할 것 같은 사람이 아닌 잘 해본 사람을 뽑기 위해 노력하고 있다. 올바른 선발을 위한 면접의 근본 패러다임이 중요한 것이다.<br /> <br /> <strong>◆ 면접관 교육이 기업의 미래가치를 높인다</strong><br /> <br /> 한 포털싸이트의 조사에 따르면 지원자의 86%가 면접관의 태도가 입사에 영향을 미친다고 답했다.<br /> <br /> 지원자들도 면접관의 태도나 질문내용 등을 통해 회사를 평가 하는 것이다.<br /> <br /> 면접관의 복장 및 태도 말투 등도 중요하다. 면접관은 개인이 아닌 회사를 대표하는 사람이라는 점을 염두에 두고 행동하고 말해야 한다.<br /> <br /> 면접관의 언행은 어떤 홍보방법보다도 큰 효과를 볼 수 있다. 설사 면접에서 탈락한 후보라도 객관적인 질문과 프로세스에 입각한 면접과정을 경험했다면 기업(기관)에 대한 좋은 이미지를 품게 될 것이다.<br /> <br /> 따라서 면접관은 기업 및 기관의 미래를 책임질 인재선발이라는 막중한 업무를 수행하고 있다는 것을 잊어서는 안된다.<br /> <br /> 요즘 들어 면접을 진행하면서 지원자들이 생각보다 많은 준비를 하고 면접에 임한다는 것을 자주 느낀다. <br /> <br /> 그런 지원자들에 비해 면접관들은 과연 얼마나 준비가 되어있는가를 고민해야 한다.<br /> <br /> 이력서 준비 및 인터뷰 스킬 등 면접준비를 많이 한 지원자들의 모습은 본연의 모습이 아니다. 자기소개서 작성이나 면접스킬은 선행학습을 통해 너무 많이 알아서 배워온다. <br /> <br /> 유능한 면접관이라면 그런 것에 속으면 안된다. 그래서 면접관의 역할이 중요하다. 지원자들 중 옥석을 가리고 공정한 평가가 이루어지기 위해 면접관은 더 많은 준비가 되어 있어야 한다.<br /> <br /> 국가나 기업의 경쟁력의 핵심요소는 인재다. 결국 사람이 전부라고 할 수 있다. 따라서 인재선발의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. <br /> <br /> 그런 의미에서 체계적인 면접관 양성과 과학적 면접의 제도화는 기업의 경쟁력과 기업가치를 높이기 위한 필수불가결한 조치라 할 수 있다. <br /> <br /> 이런 시스템을 갖춘 기업(기관)과 그렇지 않은 기업(기관)은 외부인이 바라보는 가치측면에서 앞으로 더욱 큰 차이가 벌어지게 될 것은 너무도 당연한 일일 것이다.<br /> &nbsp; <div align=center><table cellspacing="1" cellpadding="1" width="650" align="center" border="1"> <tbody> <tr> <td>설경훈은 현재 인재채용 관련 컨설팅 업무를 수행하면서 커리어케어의 전문면접관으로 활동하고 있다. 대기업과 벤처기업에서 엔지니어 및 관리자로 근무하여 전자 관련 기업문화와 인재에 전문적이다. 삼성전기에서 ERP시스템과 제조공정관리 DB Application을 개발했고, 파워텔레콤에서 GPS Application 프로젝트를 담당했다.</td> </tr> </tbody> </table></div> </p>