[비즈니스포스트] 직접 찾아도 보고 구인공고도 내서 지원자를 모집했는데도 마음에 드는 후보자가 없을 때, 회사에서 중요한 역할을 할 사람을 비밀리에 뽑아야 할 때, 필요한 임직원을 빠르게 뽑아야 할 때 기업은 헤드헌팅회사를 찾는다.&nbsp;<br /> <br /> 그런데 헤드헌팅을 처음 이용해 보는 기업들은 낯선 프로세스에 궁금한 것들이 참 많다. 수수료는 얼마인지부터 시간은 얼마나 걸리는지, 평가와 검증은 어떻게 하는지, 채용한 후보자가 금방 회사를 떠나면 어떻게 하는지 까지 꼼꼼히 점검하고 확인하게 된다.<br /> &nbsp; <figure class="image" style="float:right;margin-right:0px; margin-left:15px; margin-top:30px; "><img alt="[컨설팅리포트] 헤드헌팅회사를 효과적으로 활용하는 7가지 방법" height="150" class='lazyload' data-src="https://www.businesspost.co.kr/news/photo/202402/20240206165528_17518.JPG" width="300" /> <figcaption><table width=320><tr><td align='left' style='margin:0; padding:0px 0px; color:#306f7f; font-size:12px; font-family:verdana; letter-spacing:-0.1em; line-height:160%; table-layout: fixed; width:180px;'>▲ 기업이 헤드헌팅을 어떻게 효율적으로 활용할 수 있을까? 사진은 출근길 직장인.&nbsp;</td></tr></table></figcaption> </figure> <br /> 기업의 미래를 좌우할 수 있는 핵심인재의 채용을 맡기는 것이고, 수수료 또한 만만치 않기 때문에 기업들의 입장은 십분 이해할 수 있다.&nbsp;<br /> <br /> 헤드헌팅을 잘 활용하는 방법은 무엇일까? 기업들이 헤드헌팅을 통해 임직원을 뽑을 때 궁금해 하는 것 7가지를 중심으로 헤드헌팅 활용법을 소개한다.&nbsp;<br /> <br /> <strong>1. 채용 포지션에 대한 보안과 기밀 유지는 확실한가?</strong><br /> <br /> 헤드헌터가 적합한 인재를 추천하려면 기업의 내부 사정을 상세히 알아야 하는데, 여기에는 외부에 절대 알려지면 안될 기밀사항도 들어 있다.<br /> <br /> 또한 누구를 언제 뽑느냐는 것 자체에 기업의 경영과 사업 전략이 담겨 있어 보안은 헤드헌팅에서 가장 기본이 되는 요소다. 이 때문에 헤드헌터들은 후보자에게 제안할 때 기업명은 잘 밝히지 않는다.&nbsp;<br /> <br /> <strong>2. 후보자를 추천 받기까지 얼마나 걸릴까?</strong><br /> <br /> 통상적으로 2~3주 정도 걸리지만, 포지션의 난이도나 중요도에 따라 달라진다. 어떤 경우에는 두세 달 걸리기도 하고 혹은 일 년을 넘기기도 한다.<br /> <br /> 헤드헌팅은 기업으로부터 직무기술서를 받아 이를 분석하고, 적합한 후보자를 발굴하는 데서 끝나는 게 아니다. 제안을 받은 후보자에게 고민할 시간을 줘야 한다. 추천 받은 후보자 가운데 적임자가 없으면 추가 추천을 요청하기도 한다.<br /> <br /> 하지만 기업이 긴급하게 추천을 요청하면 헤드헌터들은 최대한 고객이 원하는 시간에 맞춰 추천한다.&nbsp;<br /> <br /> <strong>3. 원하는 인재상이 명확하지 않은데, 추천받을 수 있을까?</strong><br /> <br /> 원하는 후보자를 추천 받으려면 기본적으로 직무기술서가 구체적이어야 한다. 그러나 만약 어떤 인재가 필요한지 단언하기 어려울 경우 담당 컨설턴트에게 사정을 이야기하고 도움을 받는 게 좋다.<br /> <br /> 헤드헌팅회사는 시장동향에 밝기 때문에 인재를 발굴할 뿐만 아니라 일정한 수준의 컨설팅을 제공할 수 있다. 헤드헌터와 협의해 인재상을 구체화 하고, 담당 직무와 그 직무 수행에 필요한 자격조건을 만들면 된다.<br /> <br /> 경우에 따라서는 후보자를 추천 받아 면접을 진행하는 과정에 이르러서야 원하는 인재상이 결정되기도 한다. 따라서 적임자를 찾으려면 컨설턴트와 원활한 소통이 매우 중요하다.<br /> <br /> <strong>4. 추천 받은 인재가 전부 마음에 들지 않으면?</strong><br /> <br /> 기본적으로 직무기술서와 함께 후보자가 갖춰야 할 조건을 사전에 조율하기 때문에 이런 경우가 발생하는 것은 드물다. 그럼에도 불구하고 추천 받은 후보자가 마음에 들지 않으면 재추천을 요청하면 된다.<br /> <br /> 가끔 기업이 요구하는 조건이 너무 까다로워 후보자를 찾지 못하는 경우도 발생하는데, 이럴 때에는 기업이 유연성을 발휘할 필요가 있다.&nbsp;<br /> <br /> <strong>5. 경쟁사의 특정 후보자 영입을 도와달라고 요청할 수 있나?</strong><br /> <br /> 가능하다. 기업이 영입하고 싶어하는 후보자의 대부분은 다른 회사에서 활약 중인 핵심인재다. 고객기업이 원하는 특정 후보자나 특정 팀을 헤드헌팅해 달라고 요청할 경우 컨설턴트는 후보자의 의사를 타진하고 필요할 경우 설득한다.<br /> <br /> 꼭 필요한 후보자라면 후보자의 마음을 살 수 있는 파격적 조건을 제시하는 게 중요하다.<br /> &nbsp; <figure class="image" style="float:left;margin-left:0px; margin-right:15px; margin-top:30px; "><img alt="[컨설팅리포트] 헤드헌팅회사를 효과적으로 활용하는 7가지 방법" height="150" class='lazyload' data-src="https://www.businesspost.co.kr/news/photo/202305/20230531155718_21519.jpg" width="300" /> <figcaption><table width=320><tr><td align='left' style='margin:0; padding:0px 0px; color:#306f7f; font-size:12px; font-family:verdana; letter-spacing:-0.1em; line-height:160%; table-layout: fixed; width:180px;'>▲ 윤애숙 커리어케어 브랜드매니저.</td></tr></table></figcaption> </figure> <br /> <strong>6. 후보자와 처우 협상 과정에서 이견이 생긴다면?</strong><br /> <br /> 컨설턴트를 활용하면 된다. 후보자는 입사해서 함께 일을 할 사람이다. 따라서 채용담당자가 후보자와 처우협의 과정에서 얼굴을 붉히거나 채용이 불발로 끝나지 않도록 해야 한다.<br /> <br /> 헤드헌터는 이견이 있을 때 조정하고 중재하고 설득하는 역할을 맡는다. 경험이 많은 헤드헌터가 이런 일을 잘 처리하기 때문에 회사 입장에서 중요한 후보자라면 헤드헌팅회사나 헤드헌터를 선정할 때 이런 점을 감안해야 한다.<br /> <br /> <strong>7. 채용한 인재가 퇴사한다면?</strong><br /> <br /> 헤드헌팅회사는 대개 채용한 후보자가 일정기간 재직하는 것을 보중한다. 후보자가 근무하기 어려운 결정적 흠을 갖고 있거나, 조직안착을 못 하거나, 근무 조건에 만족하지 못해 보증기간 안에 자의로 퇴사할 경우 다른 후보자를 추천하거나, 남은 보증기간에 해당되는 수수료를 돌려준다.&nbsp;<br /> <br /> 물론 후보자의 뜻이 아니라 회사가 후보자를 내보낼 경우에는 해당되지 않는다. 윤애숙 커리어케어 브랜드 매니저