공개채용 과정에서 투명성과 공정성이 계속 강조되면서 공공기관과 공기업이 채용컨설팅회사를 많이 찾고 있다.

또 코로나19와 관련해 민간기업들의 채용과정에도 변화가 일어나면서 민간기업 역시 채용컨설팅회사의 문을 두드리고 있다.

박선정 커리어케어 채용컨설팅본부장과 함께 채용컨설팅회사와 관련된 이야기를 나눠보도록 하겠다. 

■ 방송 : Job Is ?(자비스)
■ 진행 : 이영미 커리어케어 부사장
■ 출연 : 박선정 커리어케어 채용컨설팅본부장

이: 기업들의 공개채용은 어떻게 이뤄질까요? 채용 공고부터 합격자 발표까지 전문 컨설팅기업에서 총괄하고 있다고 합니다. 바로 채용컨설팅사업인데요. 

최근 들어 공개채용과 관련된 공정성, 투명성이 중요해지고 관련 분야의 전문성이 요구되는 상황에서 채용컨설팅사업의 역할이 점점 커지고 있다고 합니다. 

그래서 자비스에서는 채용컨설팅과 관련해 이야기해보도록 하겠습니다.

오늘 함께 이야기해주실 커리어케어 박선정 본부장님 모셨습니다. 

박선정 본부장(이하 박) : 안녕하세요, 커리어케어에서 채용컨설팅본부장을 맡고 있는 박선정 상무입니다.

이 : 안녕하세요, 상무님. 많은 분들이 채용컨설팅이라는 단어가 생소할 수 있거든요. 대체로 공개채용을 할 때는 그 기업에서 자체적으로 하는 것이 아니냐, 이렇게 생각할 수 있는데 실제로 그렇지는 않잖아요? 채용컨설팅사업과 관련된 설명을 간략히 해주시죠.

박 : 채용컨설팅사업은 기업이 원하는 인재상과 직무 수요에 적합한 우수인재를 공개적 채용을 통해 선발할 수 있도록 대행하거나 컨설팅하는 서비스입니다. 

채용컨설팅사업의 영역은 크게 두가지로 나눌 수 있는데요. 먼저 객관적이고 전문적 채용솔루션으로  고객사의 인재채용을 대행함으로써 우수인재를 확보하여 고객사의 경쟁력·생산성을 향상시키는 채용대행서비스가 있습니다. 

또 다른 하나는 고객사의 채용 프로세스를 진단하고, 기업이 평가하고자 하는 역량에 맞는 새로운 채용 프로세스를 설계 및 구축하여 제공하는 컨설팅서비스까지 채용컨설팅서비스에 포함된다고 볼 수 있을 것 같습니다.

이 : 제가 아까 서두에 공개채용과 관련된 공정성, 투명성 등이 강조되고 있다고 말씀드렸는데 그러다보니 아마 이런 전문업체들의 활약상이 부각되고 있는 것 같습니다. 

실제로 활발하게 채용컨설팅사업이 활발하게 이뤄지고 있는지 궁금합니다. 사업현황이 어떤지 말씀해주시겠습니까?

박 : 공공기관 입찰기준으로 보면 전체 시장 규모는 약 1,000억원 규모로 추정됩니다. 점점 성장세에 있습니다.

성장하고 있는 이유를 살펴보면 공기업이나 공공기관 등은 블라인드 채용이 의무화되고 있구요, 그런 부분들이 공공기관에 확대가 되면서 전문 직무능력을 평가한다든가 과정을 투명하고 공정성있게 하려고 하면 외부채용이 필수적이라는 시선이 퍼지고 있는 것 같습니다. 

또 최근 코로나19 등으로 민간기업에서도 필요한 인력을 수시로 채용하는 사례가 많아지면서 채용 솔루션을 적극적으로 도입하는 추세입니다.

이 : 말씀을 들어보면 정말 중요한 역할을 하고 계신 것 같습니다. 워낙 공개채용의 공정성, 투명성이 이슈가 많이 되고 있는 것은 사실이라서 아마 그와 관련된 업무의 확장도 일어날 것 같습니다. 

아까 공고부터 채용까지 모든 프로세스라는 표현을 했습니다만, 좀 더 구체적으로 어떤 일을 하는지 이야기 해 주실 수 있을까요?

박 : 우선 채용 과정이라고 이야기하면 크게 세 가지 단계가 있는데요, 첫 번째 서류전형 단계에서는 지원자가 직무요건에 맞는 적합한 지원자인지 평가하는 일을 하구요, 두 번째 필기전형 단계에서는 직무능력 평가, 인성검사 등을 병행해 면접 이전에 참고 자료로 활용하게 됩니다. 

세 번째 면접전형 단계에서는 실제 업무수행능력, 상황판단능력 등을 확인할 수 있는 구조화된 면접 과제 등을 개발하게 되고, 전문 면접관 파견이나 교육 등의 서비스도 제공합니다. 

이 : 말씀 들어보니 정말 A부터 Z까지 모든 과정을 담당하게 되는 것 같은데, 채용컨설팅사업과 관련해 주요 고객층은 어디라고 봐야할까요?

박 : 주로 정부 산하의 공기업, 공공기관, 그리고 금융기관 등이 주요 고객이라고 보시면 될 것 같습니다.

이 : 정기적 공채를 하는 기업들이 대체로 고객이 되겠네요. 그런데 요즘 공채가 많이 없어지는 추세에 있는데 일이 많이 줄지는 않았나요?

박 : 그건 아닙니다. 지금 정부 주도의 일자리 창출이 많이 발생하고 있어서 지금은 오히려 일이 많아지고 있습니다.

반면 민간기업은 사업환경의 변화 등으로 채용 트렌드가 변화하면서 사기업 고객도 늘어나고 있습니다.

점점 채용이 전문분야로 많이 인식되고 있는 것 같구요, 외부의 역량이나 인력을 많이 활용하는 추세입니다.

이 : 공개채용이 워낙 중요해지다보니까 다양한 도구들을 많이 활용해야 하는 것 같기도 하고, 채용컨설팅업체는 전문적으로 그것만 고민하는 업체니까 기업들에서 많이 활용을 하는 것 같네요. 

박 : 노하우 등도 쌓여가고 있으니까 그런걸 많이 활용하고 싶어 하시죠.

이 : 그럼 채용컨설팅사업을 하기 위해 갖춰야 할 요소는 뭐가 있을까요? 

박 : 우선 고객사와 지원자의 입장에서 채용의 중요성을 충분히 이해하고 사명감과 사업 수행 경험을 통해 얻은 인사이트를 가지고 있는 컨설턴트 조직이 있어야 합니다. 

또한 채용의 투명성과 공정성을 안정적으로 담보할 수 있는 체계적 시스템 역량과 운영이 필요합니다. 

그리고 가장 중요한 것은 인재 선발의 변별력을 갖출 수 있는 채용 도구와 컨텐츠 역량이 필요합니다. 

이 : 기업 입장에서는 채용을 자체적으로 하다가 전문 채용컨설팅업체에게 맡겼을 때 많이 걱정이 될 것 같은데요. 기업이 채용컨설팅업체를 잘 활용하려면 어떻게 해야하는지 말씀해주세요.

박 : 기업 인사담당자가 저희를 잘 활용하고 싶으시다면 기업이 채용을 통해 원하는 바를 명확하게 정의하여 전달하는 것이 좋습니다. 그리고 그런 요구 조건에 맞는 최적의 파트너사를 선정하는 것이 가장 중요합니다. 

또한 채용 진행 단계별로 파트너사와 충분한 커뮤니케이션을 통해 요구사항에 대해 더 구체적이고 상세하게 협의하고 적극적으로 소통할 때 좋은 성과를 낼 수 있습니다. 

이 : 지금 말씀하신대로라면 기업에서 지금까지 해왔던 관행들을 좀 더 열어 우리는 이런 부분이 부족하고 이런 부분을 채워줬으면 좋겠다, 이런 것들을 컨설팅 업체에 충분히 공유하면 훨씬 더 좋은 결과를 낼 수 있다, 이런 뜻으로 들립니다.

이왕 상무님께서 나오셨으니까, 커리어케어 채용컨설팅사업의 강점 같은 것을 알려주신다면 무엇이 있을까요?

박 : 커리어케어는 국내 최대의 헤드헌팅업체입니다. 그래서 대기업이나 선도기업의 채용을 약 20년 동안 담당하면서 인재 선발의 노하우, 전문가 네트워크를 보유하고 있구요. 그 연장선상에서 채용컨설팅사업을 하고 있는 것이거든요. 내부에 자체적으로 조직심리학을 전문적으로 연구한 인력도 보유하고 있고, 그 인력이 아까 말씀드린 채용에 필요한 도구를 개발하고 있습니다.

또 자체적으로 IT 전문가 인력도 보유하고 있기 때문에 맞춤형 채용시스템도 활용하고 있습니다.

무엇보다도 10년 동안 다양한 기업과 공공기관의 채용 프로젝트를 1천여 개 성공시키면서 그런 실적을 바탕으로 안정적 운영 역량, 사업경험을 지니고 있기 때문에 그런 강점을 믿고 저희를 활용하시면 좋을 것 같습니다. 

이 : 사실 공개채용이라는 것이 얼마나 어렵겠어요. 실수가 없어야 하는 일이고 누가 봐도 합리적으로 마무리해야하는 것이 얼마나 힘들까 하는 생각을 개인적으로 해봤는데 관련해서 기억에 남는 에피소드 같은 것이 있을까요?

박 : 먼저 생각나는 것은 코로나19 대응을 위한 사회적 거리두기가 지속되면서 예전보다 훨씬 운영역량을 요구하는 부분들이 늘어났다는 점입니다. 

필기전형 응시자 간의 간격을 확보하기 위해 동일 응시인원 당 확보해야 하는 고사장 수가 늘어나면서 운영인력도 몇 배로 늘어나는 어려움을 겪기도 했습니다. 

응시자 입장에서 말씀을 드리자면 안타까운 상황이 많이 발생하는데요, 본인의 정보를 잘못 기입해서 실제 신분증 정보와 달라서 시험도 못보고 돌아가는 사례도 종종 있습니다. 

또 허락되지 않은 장소에서 자료를 보다가 부정행위로 간주돼 응시 기회를 잃는 사례도 나옵니다.

현장에서의 운영지침이나 가이드라인을 숙지하시고 그런 안타까운 일이 생기지 않도록 유의하셨으면 좋겠습니다.

이 : 그러니까 가이드를 잘 봐야해요 그렇죠? 신경쓸 것이 너무 많으실 것 같아요. 

내년에도 박 상무님께서 채용컨설팅사업을 계속 이어나가셔야 할 텐데, 내년의 목표를 위해 준비하고 있는 점들을 말씀해주세요.

박 : 2022년에는 지금까지 쌓아온 인재선발 노하우와 데이터를 기반으로 해서 좀 더 우수한 인재를 선발할 수 있는 도구를 새롭게 만들 계획을 세워놓고 있습니다. 또 위드코로나 추세는 계속 유지될 것으로 예상하고 있기 때문에 비대면, 인공지능 등 트렌드에 맞춘 채용 부분도 고민하도록 하겠습니다.

이 : 오늘 말씀 감사합니다. 

오늘 자비스는 여기까지입니다. 다음시간에도 좋은 콘텐츠로 인사드리겠습니다. 시청해주셔서 감사합니다. [채널Who 윤휘종 기자]