△다양한 인사제도 도입에 기여
김명우는 두산그룹에서 줄곧 인사업무를 담당하면서 다양한 인사제도를 개발하고 도입하는 데 기여했다.

김명우가 두산중공업 인력개발팀 부장을 맡았던 2002년 11월에 발탁승진제가 두산중공업에 도입됐다.

발탁승진제는 관리직 사원을 대상으로 승진 연한을 폐지하고 능력을 인정받은 직원은 언제든 승진할 수 있는 제도다. 팀 제도를 바탕으로 직급별 인원 제한을 없애 자리가 나지 않아도 승진할 수 있다.

김명우가 두산중공업 관리부분장 부사장을 맡았던 2011년에는 생산직 근로자의 승진체계가 전면적으로 개편됐다.

새로운 인사제도로 생산직 근로자도 임원까지 승진할 수 있게 됐다. 생산직 근로자의 호칭도 ‘반장’, ‘조장’ 등에서 일반 사무직 사원과 같은 ‘과장’, ‘차장’ 등으로 바뀌었다.

당시 두산중공업 관리부문장 부사장이었던 김명우는 “생산직과 관련한 사회적 편견이 남아 있어 현장 근로자들은 호칭 변경을 환영하는 분위기”라며 “이번 인사제도 개선은 단순히 호칭이나 승진 경로 변경에 그치지 않고 대-중소기업, 고졸-대졸 차별 철폐 등 공생발전과도 일맥상통하는 것”이라고 말했다.

△인적자원 개발
김명우는 두산중공업의 인적자원 개발에도 큰 역할을 했다.

두산중공업은 2011년에 마이스터 고등학교, 특성화 고등학교 등에 ‘두산반’을 만들었다.

두산반에 선발된 학생은 두산중공업의 사업특성에 맞춘 교육을 받고 졸업하면 두산중공업에 우선 채용됐다.

당시 두산중공업 관리부문장 부사장이던 김명우는 “최근 고졸 채용 확대에 발맞춰 우리 사업과 연관이 높은 고등학교와 산학협력을 맺었다”며 “현장 노하우를 고등학교에 전수하고 맞춤형으로 키운 우수인재를 채용해 회사의 경쟁력을 높이는 선순환 구조를 만들 것”이라고 말했다.

두산중공업은 2014년에 마이스터제도를 도입했다.

마이스터제도는 전문 기술인력이 담당 분야에서 10년 이상 경험을 쌓으면 ‘엑스퍼트’, 15년 이상 경험을 쌓으면 심사를 거쳐 ‘마이스터’로 임명하는 제도다. 생산직 근로자가 높은 기술 수준을 갖추면 그에 걸맞은 높은 직급을 부여하는 데 의미가 있다.

김명우는 “세계 최고 수준의 기술력과 묵묵히 최선을 다하는 장인정신, 동료들로부터 인정받을 수 있는 평판까지 고려해 매년 마이스터를 엄선할 것”이라며 “마이스터에게 기술전수 장려금과 해외 기술연수 기회를 제공하고 사내대학 학비를 전액 지원할 것”이라고 말했다.

◆ 비전과 과제 김명우는 2018년 3월 최형희 두산중공업 재무관리 부문장 부사장과 함께 대표이사에 오르면서 두산중공업을 정상화해야 할 과제를 안게 됐다.

두산중공업은 문재인 정부의 탈원전정책으로 수익성 좋은 원전사업을 국내에서 확대하기 어려운 상황인 데다 재생에너지사업에서 성장동력을 당장 찾기에도 힘든 상황에 몰려있다.

재무상황도 좋지 않다. 두산중공업은 2017년 말 연결기준으로 순차입금 9조371억 원, 부채비율이 280%에 이른다.

박지원 두산중공업 회장으로서는 두산중공업이 새로운 성장동력을 확보하기 전까지 내실을 다지는 쪽으로 체질을 바꿔야 한다고 보고 김명우와 최 부사장을 새로 대표이사로 선임한 것으로 파악된다.

김명우는 인적자원관리 전문가로서 인력을 재배치하는 등 전반적으로 조직의 내실을 다지는 데 집중할 것으로 보인다.

◆ 평가 김명우는 2009년부터 두산중공업의 관리부문 부분장을 맡아 ‘관리 전문가’로 평가된다.

특히 인적자원관리분야에 경험이 많다. 두산중공업에서만 15년 넘게 인사를 담당하면서 다양한 인사제도 도입에 기여했다.

2001년 지주사 두산의 전략기획본부에 있을 때 인사기획팀에 있었다. 2002년에 두산중공업으로 옮긴 뒤부터 2018년까지 계속 인사 관련 업무를 담당했다.

직원들과 격의없이 소통하며 어울리는 것으로 알려졌다.

◆ 경력 2001년 7월 두산 전략기획본부에서 인사기획팀 팀장, 부장을 맡았다.

2002년 8월 두산중공업 인력개발팀 팀장, 부장을 맡았다.

2004년 4월 두산중공업 인력개발 상무에 올랐다.

2008년 1월 두산중공업 사장실 HR부문, PR부문 상무를 맡았다.

2008년 12월 두산중공업 사장실 HR부문, PR부문 전무로 승진했다.

2009년 12월 두산중공업 관리부문장 부사장, HR 총괄을 맡았다.

2012년 5월 중앙노동위원회 사용자위원을 맡았다.

2015년 5월 두산중공업 관리부문 사장으로 승진했다.

2018년 3월 두산중공업 대표이사로 선임됐다.

◆ 학력

1978년 경남고등학교를 졸업했다.

1985년 연세대학교 행정학과를 졸업했다.

◆ 가족관계

◆ 상훈

2013년 창원상공대상 대기업경영부문을 수상했다.

2011년 대한민국 녹색경영대상 산업포장을 받았다.

◆ 기타

“앞으로도 임직원이 이웃을 위한 배려와 나눔을 실천함으로써 자긍심을 가질 수 있고, 국내외 지역사회에 실질적 도움이 되는 ‘기업의 사회적 책임(CSR)’ 활동을 사회공헌기관과 함께 계속 추진해 나갈 것이다.” (2018/3/21, 두산중공업의 ‘사회공헌 가치’ 활동을 설명하며)

“협력사를 포함한 모든 임직원의 안전과 건강을 지키는 것을 최우선 경영가치로 생각한다. 앞으로도 안전보건 관리 체계를 더욱 강화함으로써 상생 협력의 새로운 모델로 거듭날 수 있도록 노력하겠다.” (2018/1/17, 두산중공업이 한국산업안전보건공단이 주관한 ‘2017년 안전보건 공생협력 프로그램’ 평가에서 A등급을 획득한 뒤)

“협력사의 경쟁력 강화를 도와 해외에서도 일감을 찾을 수 있도록 하는 데 의의가 있다. 베트남에 이어 앞으로 인도에도 협력사들이 진출할 수 있도록 지원할 것이다.” (2017/6/18, 협력사의 베트남 진출 지원을 위한 상호업무 협약식에서)

“이번 직장주택조합 아파트는 임직원의 내 집 마련을 노사가 함께 고민하고 지원할 수 있었다는 점에서 의미 있는 프로젝트였다. 앞으로도 노사협력의 모범 사례를 꾸준히 개발하겠다.” (2017/3/8, 두산중공업 노사가 함께 추진한 직장주택조합 아파트 ‘두산위브 아파트’ 입주가 시작되자)

“모든 임직원이 협력사를 비즈니스 파트너로 인식하고 동반성장을 위해 열심히 노력해준 덕분에 동반성장지수 ‘최우수’ 등급을 획득하게 됐다. 우수한 비즈니스 파트너를 발굴해 기술개발, 원가절감과 품질개선 등 경쟁력 강화로 이어질 수 있도록 동반성장을 더욱 강화하겠다.” (2016/6/30, 두산중공업이 동반성장지수 ‘최우수’ 등급을 획득한 뒤)

“두산중공업은 기술직 직위명칭 변경, 단계별 인재육성 가이드북 마련, 창원대 두산중공업학과 개설 등 기술직 직원들의 체계적인 육성을 위해 다양한 제도를 마련해왔다. 앞으로도 제조업 근간인 기술직 직원들이 더욱 성장할 수 있도록 적극적으로 지원하겠다.” (2016/4/4, 두산중공업에서 두 번째로 기술직 임원을 배출하자 관련 인사방침을 설명하면서)

“협력사의 안전보건을 위한 실질적 지원을 하면서 모든 사업장에서 안전하고 청결한 환경을 구축할 수 있도록 함께 노력할 계획이다. 이는 안전보건관리 업무의 선진화와 과학화를 통한 근원적 경쟁력 확보로 생산성을 극대화하는 동반성장의 새로운 모델이 될 것이다.” (2013/3/28, 협력사와 산업재해 공동 예방을 위한 ‘안전보건 공생협력단’ 발대식 자리에서)

“온실가스 관리는 정부 정책에 부응할 뿐 아니라 기업의 사회적 책임 이행이란 의미도 있다. 시스템을 더욱 정교하게 다듬어 가면서 장기적이고 지속적 효과를 거둘 수 있도록 하겠다.” (2012/5/6, 두산중공업이 구축한 실시간 온실가스 관리 시스템을 설명하며)

“생산직과 관련한 사회적 편견이 일부 남아 있어 현장 근로자들은 호칭 변경을 환영하는 분위기다. 이번 인사제도 개선은 단순히 호칭이나 승진 경로 변경에 그치지 않고 대중소기업, 학력 차별 철폐 등 공생발전과도 일맥상통한다.” (2011/10/9, 생산직 사원이 임원까지 승진할 수 있도록 승진체계를 바꾼 새로운 인사제도를 설명하며)

“‘인재의 성장과 자립’이라는 두산의 사회공헌 활동 방향에 맞춰 다양한 봉사 활동을 진행하고 있다. 앞으로도 지역 대표기업으로서 지역에 공헌하는 방안을 계속 마련할 것이다.”(2011/5/28, 두산중공업 사회봉사단 활동을 소개하며)

“그동안 플랜트 분야에서 축적된 기술과 시설을 활용해 특화된 직업훈련을 제공해 나갈 계획이다. 이를 통해 대기업과 협력업체의 모범적 상생 협력 체제를 구축할 것이다.” (2010/2/24, ‘두산중공업 직업훈련컨소시엄 창립식’에서)

“신입사원 ‘패밀리 데이’를 통해 부모님들의 마음을 잡음으로써 신입사원들의 이직을 막는 효과까지 거두고 있다. 지난 2005년부터 입사한 신입사원들의 입사 1년 이내 이직률이 1%에 머무르고 있다.” (2008/10/27, 신입사원 부모 초청행사인 ‘패밀리 데이’를 설명하며)

“외부인력이 들어오면서 위화감도 있을 수 있지만, 이들의 역량과 기술을 내부 인력들이 흡수하면서 인적 역량의 성장 속도가 빨라지는 효과가 있어 기본적으로 혼혈주의를 지향하고 있다.” (2007/5/23, 인력 운용과 관련해 두산중공업의 혼혈주의를 설명하며)

“두산중공업이 인재육성을 통해 기업의 성장을 도모하는 2G(Growth of People, Growth of Business) 전략을 추구하는 만큼 세계적 경쟁력을 갖춘 글로벌 인재로 육성해 가는 데 초점을 맞추고 있다.” (2006/1/23, 신입사원을 위해 자체 개발한 ‘인큐베이팅 과정’을 설명하며)

“빅스쿨의 교육목적은 경영환경 변화에 적극적으로 대응하고 회사의 비전을 달성하기 위한 것으로 이를 통해 세계 중공업계를 이끌어갈 차세대 리더를 양성해 나갈 것이다. 1기에 이어 현재 2~3기 교육을 진행하고 있으며 오는 11월 말까지 50여 명의 최고경영자 과정을 배출할 계획이다.” (2004/6/28, 두산중공업에 차세대 CEO 육성 프로그램인 ‘빅스쿨’을 개설하며)

“학력이나 근무연수에 상관없이 유능한 직원들에게 능력 발휘의 기회를 확대하고 무한경쟁 시대에 대응할 수 있도록 인사제도를 개편했다.” (2002/11/7, 두산중공업에 발탁승진제를 도입하며)

“성과가 미흡한 조직원을 조기에 도태시키고 업적이 많은 사람은 발탁하기 위한 시스템이다. 시행한지 6개월 만에 연공서열 승진개념이 사라지고 수평적 조직문화가 자리 잡았다.” (2000/8/1, 두산 그룹의 새로운 임원 인사시스템을 소개하며)