[비즈니스포스트] 사모펀드(PE)가 기업을 인수하는 궁극적인 목적은 기업 가치를 키워(Value-up) 매각하는 것이다. 문제는 시간이다. 제한된 투자 기간 안에 성과를 내야 하므로 투자기업의 경영진에게는 긴 적응 기간이 허용되지 않는다. 합류하자마자 문제를 정의하고 해결책을 실행할 수 있어야 한다.

이 때문에 PE가 원하는 C레벨(C-level)의 인재는 여건이 갖춰지기를 기다리기보다 필요한 여건을 직접 만들고, 전략 수립부터 실행까지 책임질 수 있어야 한다. PE 투자기업의 경우 리더 한 명이 사업 전체에 큰 영향을 미치는 만큼, 직무 역량은 물론 조직과 투자 전략에 대한 적합성까지 엄격하게 검증해 완벽하게 들어맞는 사람이 필요하다. 
 

PE 투자기업의 C레벨에게 요구되는 역할과 역량은 일반 기업과 조금 다르다. 규모가 작고 인력이 제한된 조직이 많기 때문에 임원도 실무를 직접 주도하는 능력을 갖고 있어야 한다. 최근 재무뿐만 아니라 전략과 인사부터 총무까지 경영지원 전반을 총괄할 수 있는 'COO형 CFO'를 찾는 PE가 늘고 있는 것도 이러한 이유 때문이다.

PE 투자기업으로 이직을 준비하고 있다면 이에 맞는 준비가 필요하다. 임원급 후보자들의 경우 대개 직무 역량은 검증된 상태이기 때문에 정성적인 면, 즉 어떤 성향인지가 채용결정을 좌우한다. PE가 진짜 원하는 바를 정확히 읽어내고, PE와 긴밀하게 소통하면서 현장에서 성과를 만들 수 있는 인재가 주목을 받게 된다.

또한 PE에는 숫자에 익숙한 사람들이 많기 때문에 자신의 성과를 숫자로 나타낼 수 있는 후보자가 좋은 평가를 받는다. 따라서 막연한 성공사례를 제시하기보다 자신의 실무 역량을 뒷받침할 수 있는 과거 성과를 수치로 설명하는 것이 효과적이다. 

만약 기존에 PE 관련 경험이 없다면 실제 PE 투자기업에서 근무 중인 임원을 직접 만나 어떤 환경에서 어떻게 일하고 있는지 구체적으로 들어보는 것도 도움이 된다. PE의 특수한 업무환경에 대한 이해도가 높아지기 때문에 면접에 자신있게 임할 수 있다.

PE가 인수협상이 끝난 뒤에 인재를 찾기 시작하면 좋은 인재를 확보하는 데 어려움을 겪을 수 있다. 내가 일하고 있는 커리어케어의 사모펀드 전문 본부(PEPS본부)에도 가끔 PE로부터 다급한 인재추천 요청이 들어온다. 특정 산업이나 업종에 투자가 몰리면서 해당 분야의 검증된 인재가 빠르게 소진됐기 때문이다. 인수를 마치고 후보자를 물색하면 적합한 인재를 경쟁 PE에 빼앗길 가능성이 커질 수밖에 없다.

따라서 핵심 경영진에 대한 검토는 인수 협상 초기단계에 시작해야 한다. 물론 보안 유지가 걱정이 되겠지만, 신뢰할 수 있는 서치펌 한 곳을 정해서 진행하면 큰 문제가 안 된다. 헤드헌팅회사와 협의해 인수검토 초반에는 인수 대상과 투자사의 정보를 비공개로 유지하고, 서류를 통과한 후보자에게는 비밀유지서약(NDA)을 받은 뒤 상세 정보를 제공하면 보안관리의 위험을 최소화할 수 있다. 기업을 공개하지 않은 상태에서 후보자를 설득하는 것은 고난이도의 소통이기 때문에 진행경험이 풍부한 PE 전문 헤드헌터와 협업하는 것이 좋다.
 
일찍 움직이면 좋은 인재를 빠르게 선점할 수 있고 인수협상 종결과 동시에 준비된 경영진을 실무에 투입할 수 있다. 또한 채용 전에 PE와 후보자가 충분히 교류하며 신뢰를 쌓을 시간도 확보가 가능해진다.

C레벨 한 명을 영입하는 것으로 채용을 끝내서도 안 된다. 아무리 뛰어난 리더라도 혼자서는 조직을 빠르게 바꾸기 어렵기 때문에 C레벨의 손발이 되어줄 핵심 부장급, 팀장급까지 함께 설계해야 한다. C레벨과 실행 조직을 하나의 팀으로 구축할 때 의사결정과 실행 사이의 간격을 줄이고 추진력에 날개를 달아줄 수 있다.

기업 인수가 저절로 투자 성과로 이어지는 것은 아니다. 결국 밸류업을 실행하는 주체는 사람이다. PE의 인재 전략은 인수가 끝난 뒤 시작하는 후속 업무가 아니라 인수협상 초기부터 투자 전략과 함께 설계해야 할 가치 창출의 출발점이다. 남휘모/커리어케어 PEPS본부 상무