지금 한국사회는 4차산업 인재 영입 전쟁이 한창이다.

4차산업혁명이 대두됨으로써 금융·제조·유통·소비재 등 산업 전반에 걸쳐 인재 채용 흐름에 큰 변화가 생겼다. 모든 산업분야에서 기존 서비스에 ICT를 접목해 새로운 비즈니스로 전환을 꾀하고 있기 때문에 너도나도 관련 인력을 찾느라 바쁘다.

빅데이터·공장 자동화·인공지능 분야의 기술 전문성을 보유한 인력 수요가 급격하게 증가하면서 인재시장은 말 그대로 전쟁을 치르고 있다. 금융 지주, 대기업 그룹사마다 디지털 전문 조직을 신설하고 조직을 이끌 리더급을 영입하기 위해 활발히 움직이고 있다.
 

이제 디지털 전환은 기업의 핵심 과제이자 필수 사항이다. 많은 기업이 최근 몇 년 동안 급격한 산업 변화에 맞춰 제도를 개선하고 불확실한 미래 사업을 준비하기 위해 IT 인프라 구축과 자동화에 총력을 기울이고 있다.

이런 상황이다 보니 앞으로도 4차산업혁명 관련 기술 전문가를 구하는 수요는 지속적으로 발생할 것으로 예상된다.

기업은 CDO(Chief Digital Officer), CTO(Chief Technology Officer)를 비롯해 주요 전문 기술 임원들을 영입하기 위해 전문 헤드헌팅 회사에 의뢰하거나 사내 리쿠르팅 조직을 꾸려 적극적으로 대응하고 있다.

인력소싱 범위도 국내를 넘어 해외까지 시야를 넓혀 글로벌 네트워크가 총동원된다. 직접 실리콘밸리로 날아가 해외 인재들과 직접 소통하는 일도 다반사이다.

일부 지주사나 그룹사 회장 비서실에서는 예전에 중장기 사업전략 기획에 많은 시간을 할애했다면 지금은 핵심인력 소싱에 대부분의 역량을 투입하고 있다고 얘기한다.

기업에서는 젊고 유능한 핵심인재라면 언제든 그들과 대화를 나눌 준비가 되어 있다. 헤드헌팅 회사들도 기업들의 인력수요 증가에 발맞춰 4차산업기술을 지닌 전문가와 수시로 소통하면서 기업의 인재 영입 전략에 능동적으로 개입하고 있다. 

이렇게 점점 디지털 전문인력의 공급이 시장의 수요를 따라가지 못하게 되면서 수요와 공급의 균형이 무너져 그들의 가치는 점점 더 올라가고 있다. 현실적으로 기업들이 이들을 영입하려면 일반적 급여 테이블을 벗어난 파격적 영입 조건을 제시할 수 밖에 없다.

우수인력들의 몸값이 천정부지로 뛰어 내부 직원들과 형평성을 고민하며 채용을 망설였던 기업들은 이제 경쟁기업에 우수인력을 빼앗기다 못해 대안을 찾기도 어려운 실정이 되었다.

특히 2018년에는 조직 내 인공지능사업 및 조직 정비를 위한 리더급 인력 위주로 수요가 늘었다면 2019년에는 인공지능 기술 전반과 연구개발 역량을 강화하기 위한 자연어처리, 로보틱스 등 세부 분야의 기술 전문가 수요가 증가할 것으로 예상된다. 

종합해 보면 이미 주요 기업의 인사총괄 임원들은 시장에 주요 인재풀을 사전에 파악하고 그들과 네트워크를 적극적으로 형성하고 있다. 인재가 곧 기업의 미래라고 생각해서 인재 영입에 최선을 다한다. 기업의 인사 기능 역시 인재영입 전쟁에 맞는 패러다임으로 변화하는 중이다.

한편으로는 실제 이러한 인력을 어떻게 활용하고 무엇을 할지 핵심 전략과 구체적 실행 방안이 마련되어 있지 않은 곳이 많다. 전문가 한두 사람을 영입했다고 해서 바로 성과가 나는 건 아니다.

이들이 조직에 안착해서 기존 구성원들과 시너지가 나기 위해서는 조직적 관점에서 별도의 노력이 필요하다. 세부 운영계획과 구체적 방향을 설정해 이를 적극 추진해야 한다.

아울러 새로 영입된 인재가 기존 인력 육성에 기여할 수 있도록 환경을 조성하여 인재 영입 효과를 배가해야 한다. 다시 말해 조직이 유연한 사고로 외부 인력을 수용해야 장기적으로 효율적 조직운영이 가능하다. [이정선 커리어케어 헤드헌팅사업본부장 전무]