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채용 변별력, 면접 도구로 해결한다

민도식 harry@careercare.co.kr 2016-05-24 15:13:21
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  채용 변별력, 면접 도구로 해결한다  
▲ 국내 기업이 사용하는 면접 기법은 경제 상황과 인재상의 변화에 맞춰 진화하고 있다.

‘면접’은 가장 오래된 인재 선발도구다.

면접의 타당도가 다른 선발도구보다 언제나 높다고 할 수는 없다. 그러나 면접은 지필검사 등으로 확인하기 어려운 부분을 직접 파악할 수 있다는 장점을 지녀 최종 의사결정을 내리는데 주로 이용된다.

국내 기업이 사용하는 면접 기법은 경제상황과 인재상의 변화에 맞춰 진화해 왔다. 특히 기업들이 IMF 이후 대규모 공채를 통한 채용보다 핵심인재 선발에 초점을 맞추게 되면서 면접도구와 구성이 함께 발전했다.

최근 들어 많은 기업들이 면접관 교육을 진행하는 등 최신 면접기법의 습득과 면접관의 자질 함양에 관심을 두고 있다.

◆ 어떤 사람을 뽑을 것인가?

회사와 직무에 맞는 사람을 선발하기 위해서는 먼저 ‘어떤 사람’을 뽑을 것인가에 대한 명확한 정의가 있어야 한다.

이런 구체적인 인재상은 산업의 특성, 기업의 비전, 조직 문화, 고성과자가 보유한 역량 등을 분석해 도출할 수 있다.

기업들은 이를 실제로 판단할 수 있는 기준을 설정해야 하고 인재상과 판단 기준을 조직 구성원들에게 공유할 필요가 있다. 이는 기업의 면접위원들이 HR부서가 제공한 면접 평가표가 있음에도 불구하고 각 평가차원의 명확한 정의와 기준을 이해하지 못하는 경우가 많기 때문이다.

하나의 사례로 필자는 ‘고객지향’을 인재상으로 내세우는 기업에서 면접관 교육을 진행한 적이 있다.

익숙하고 단순해 보이는 평가차원임에도 불구하고 해당 기업의 토론그룹들은 ‘고객지향’의 의미를 모두다르게 표현했다. 이는 고객의 범위가 어디까지인지, 고객지향의 본질은 무엇인지에 대한 구성원들 간의 합의나 공유가 선행되지 않았기 때문이다.

이렇게 되면 각 면접위원이 판단하는 지원자의 고객지향 역량은 모두 달라질 수 밖에 없다.

위 단계가 완료되면 면접 도구를 선정한다.

◆ 진화하는 면접 도구

국내 기업들은 1990년대 말부터 업무상황을 가정한 집단토론(Group Discussion, GD)면접이나 발표면접(Presentation, PT)을 이용하기 시작했다.

이는 대면면접만으로는 확인하기 힘든 팀워크 능력이나 논리적 사고, 설득력 등을 보다 효과적으로 판단하기 위해 도입된 것이다. GD나 PT면접은 근래에도 많이 사용되는 면접도구다.

면접은 일반적으로 도구의 형태나 구성으로 구분한다. 앞서 언급한 GD나 PT, 서류함기법(In-Basket, IB)이나 역할극 기법(Role Play, RP) 등은 형태 측면의 구분이다.

구성에 따라서는 비구조화, 반구조화, 구조화 면접으로 구분하기도 한다. 대면면접도 경험면접 혹은 행동기반사건면접(Behavior Event Interview, BEI)이나 상황면접(Situational Interview, SI) 등으로 구분할 수 있다.

GD와 PT 면접은 평가차원이나 기준을 명확히 반영하지 않은 과제가 주어질 경우 변별력이 떨어질 수 밖에 없다. 또 GD와 PT면접은 지원자의 왜곡행동이나 사회적 바람직성(social desirability) 등을 구분하기가 어렵다.

이런 경우에 기업들은 채용컨설팅 등을 통해 더욱 명확한 인재상을 도출하거나 더 적합한 면접 도구를 도입하는 등 채용전형에 대해 전반적으로 검토해야 한다.

필자는 지난해 한 공공기업에서 기존의 GD 면접의 낮은 변별력을 해결하기 위해 컨설팅을 요청받아 IB(서류함기법)의 도입을 적극 추진했다.

그 결과 이 공공기업은 실제 업무장면에서 지원자들의 행동을 명확하게 예측할 수 있어 높은 변별력과 선발 타당도를 확보할 수 있었다. 또 해당 공공기업은 IB를 채용 프로세스에 지속적으로 활용하게 되는 계기를 만들었다.

위에서 언급한 도구들은 이미 20세기 초반부터 이용돼왔다. 즉 장교 등 조직 리더의 선발에 사용되었던 도구들이 최근 들어서도 신입사원의 채용에 적극적으로 활용되고 있는 것이다.

이는 면접도구가 새롭게 만들어지고 있는 것이 아니라 도구의 선택이 구조화되고 있고 각 도구에서 사용되고 있는 과제의 난이도가 점점 높아지고 있다는 것을 의미한다.

면접의 중요성은 더욱 강조되고 있다. 기업들은 어떤 인재가 기업의 발전을 가져올 수 있을지, 어떤 면접도구를 어떻게 조합하고 구조화해야 원하는 사람을 찾아낼 수 있을 것인지 신중하게 접근해야 한다. <민도식 커리어케어 상무>

민도식은 국내 대기업과 공기업•공공기관의 채용 프로젝트를 다년간 진행해 온 인사/채용 전문가다. 종합HR기업 커리어케어의 채용컨설팅사업본부 부본부장으로서 최신 채용동항과 인재평가 기법에 능통하다. 삼성엔지니어링에서 약 10년 간 근무한 후, 커리어케어로 자리를 옮겨 건설중공업 분야 Executive Search Consultant로 오랫동안 활동했다. 현재 국내 주요 기업들을 대상으로 채용컨설팅을 진행하고 있다.

 

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