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공기업 채용팀장으로 NCS채용을 준비해야 한다면[커리어케어의 탤런트 캐스터] 탈스펙과 공정성 확보에 중점두고 설계해야
김용성  |  urekakys66@careercare.co.kr
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승인 2016.11.01  16:17:44
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▲ 취업준비생들이 공공기관 채용정보박람회에 몰려있는 모습. <뉴시스>

정부기관 산하 공기업에 근무하는 한 차장은 승진 후 인사부 채용팀장으로 발령을 받았다.

대리시절 인사부에서 근무한 경험이 있지만 채용업무는 처음이어서 당장 3개월 앞으로 다가온 신입사원 채용업무를 잘 해낼 수 있을지 걱정이다.

신경쓸 일이 한 둘이 아니다. 우선 최근 도입된 NCS 채용방식을 파악해야 한다. 채용시즌마다 언론에 보도되는 채용과정과 운영상 문제점들 및 공공기관으로서 지켜야 하는 공정성 확보방법도 챙겨야 한다.  

공공부문 인사담당자라면 한번쯤 겪어 보았을 일이다. 이런 고민들에 대한 해답은 무엇인지 또 사전에 준비해야 할 사항이 무엇인지에 대해 감을 잡고 있다면 채용업무가 더 순탄해질 것이다.

◆ 채용직무 파악과 채용공고문 작성

한 조직에서 어느 정도 일했다면 각 부서의 직무에 대해 잘 알고 있을 것이다. 그러나 인사담당자는 일반적인 수준보다 더욱 세밀하게 파악하고 있어야 한다. 각각의 직무를 수행할 때 필요한 지식, 기술, 태도(소양) 등을 알고 있어야 한다.

NCS체계는 이런 정보를 제공한다. 이를 활용하여 현 조직에서 실제 수행하고 있는 직무들과 비교해서 취할 것은 취하고 버릴 것은 버린 후 추가될 요소들이 있다면 이를 반영해 현재 조직에 필요한 직무정보들을 정리해 두어야 한다. 외부 NCS컨설턴트를 활용해서도 준비가 가능하다. 이 과정이 NCS직무매핑 과정이다.

이를 통해 각 채용 직무 별 직무기술서가 만들어 진다. 이 직무기술서를 토대로 채용공고문을 구성하도록 한다.

채용공고문에는 직무의 NCS분류기준, 수행직무명, 직무내용, 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도 및 직업기초능력이 제시되어야 하고 직무수행에 도움이 되는 자격요건이 있다면 그 정보도 기재해야 한다. 지원자에게 부여되는 우대조건 요소도 표기할 수 있다.

◆ 전형과정 설계

전형과정은 통상 서류전형, 필기전형, 면접전형으로 기존의 단계와 큰 차이가 없다. 그러나 각 단계별로 고려해야 할 세부적인 내용들은 변화가 크다.

우선 서류전형 단계에서 유의해야 할 차이점은 지원자들의 학력, 출신학교와 같은 사항이 드러나지 않도록 구성해야 한다는 것이다.

이런 구성방식이 의도하는 바는 직무능력 중심 채용이다. NCS채용이 '탈스펙'과 '공정성'에 중점을 둔 직무능력 중심의 채용방식이기 때문에 지원을 희망하는 모든 사람들에게 균등한 응시 기회가 주어지도록 설계돼야 한다.

대신 지원하는 직무와 관련한 학교교육 또는 직무(직업)교육의 이수여부를 파악할 수 있어야 하며 직무관련 경험을 기술하도록 구성하면 된다. 자기소개서는 직무수행에서 요구되는 직업기초능력을 뽑아 이를 표현하도록 해주면 된다.

필기전형은 선택의 폭이 넓다. NCS 채용의 필기전형은 주로 기초직무능력을 검증하는 절차로서 직무능력을 잘 파악할 수 있도록 하면 된다.

따라서 반드시 특정한 검증방법만을 사용해야 하는 것은 아니다. 조직의 여건에 따라 인성, 적성검사를 활용하거나 NCS 직업기초능력평가, 또는 전공시험을 활용하는 것도 가능하다.

NCS 채용에서 더 중요해진 전형과정은 면접전형이다.

지원자들은 면접전형에 이르기 위해 앞선 전형단계들을 거쳤지만 그 과정은 서류 또는 지필검사방식을 통한 비대면 심사방식의 정량평가 중심의 평가였다.

NCS 면접전형의 키워드는 '구조화'다. 여기서 '구조화'란 면접에서 활용하는 과제 또는 질문, 운영방법, 평가기준, 평가자의 평가능력을 표준화한다는 것이다.

따라서 채용직무 또는 직군별 평가기준을 정하고 이를 잘 평가할 수 있는 평가도구 또는 질문법을 설계해야 한다. 평가자들이 동일한 대상에 동일한 평가결과를 도출할 수 있도록 사전훈련 계획이 필요하다.

면접전형과정을 설계할 때 가장 먼저 준비해야 하는 것은 평가기준이다. 평가기준에 따라 평가도구와 평가자에 대한 교육과정이 달라지기 때문이다.

아직도 많은 인사담당자들이 다른 면접관련 요소들에 비해 평가기준의 중요성을 충분히 인식하지 못하고 있음을 현장에서 자주 본다. 면접전형을 계획하는 담당자라면 다른 모든 것을 젖혀 두고 채용직무 또는 직군별 분류기준에 따른 평가기준을 우선 만들라고 조언해 주고 싶다.

NCS 직무매핑 자료를 활용하되 채용직급에 적합한 직무수준을 설정한 후 반영하도록 한다. NCS 직무자료에는 해당직무의 모든 것이 제시되어 있어서 신입사원에서 부장에 이르기까지 직무의 수준에 따른 분류가 되어 있으므로 이를 활용하면 된다. 통상 신입사원의 경우 3-4수준 정도 선에서 설정하면 문제의 소지가 없다.

◆ 운영상 고려사항

전형과정을 설계하고 세부적인 내용들을 준비하다 보면 실행과정에서 예상치 못한 문제들과 부딪히게 마련이다. NCS 채용에서 고려해야 할 다른 요소들도 살펴보자. 

우선 증빙서류제출과 관련된 사항이다. 앞서 말했듯이 다른 채용과 달리 NCS 채용에서는 서류전형과정에서 학력과 관련된 요소들이 드러나지 않게 해야 한다. 따라서 증빙서류제출은 서류전형이 끝나고 나서 교육관련 사항의 입증의 용도로 합격자들에게 요구해야 한다.

서류전형 심사과정은 정량적 평가와 더불어 정성적 평가가 가능하도록 평가표를 구성해야 한다. 과거에는 평가에 소요되는 시간과 비용문제로 정성평가보다 정량평가를 통한 합격자 결정방법을 선호했다. 하지만 NCS 채용에서는 정성적 평가방법의 설계와 함께 평가에 필요한 시간계획도 염두에 둬야 한다.

끝으로 최종 합격자 선정 시 전형과정에 따른 점수집계 방법을 놓고 사전에 내부합의가 있어야 한다.

전형과정별로 각 단계별 평가기준에 근거하여 일정한 선발률을 적용하고 이를 통과한 사람들에게 다음 전형 응시자격을 부여하게 된다. 서류전형을 통과한 사람들은 모두 동등하게 필기전형 응시자격을 얻는다. 마찬가지로 필기전형을 통과한 사람들은 동등한 조건으로 면접전형 응시자격을 얻게 되고 면접전형 결과에 따라 최종합격자가 정해지는 것이 합당할 것이다.

그러나 최종 합격자의 순위를 결정하는 방법에는 내부적인 합의가 필요하다.

이를테면 최종합격자 선정시 면접전형에서 얻은 점수에 따라 결정할 것인가 아니면 이전 전형의 결과들을 면접점수와 합산하여 최종 순위를 결정할 것인가와 같은 문제다.

이를 사전에 결정해둘 필요가 있다. 최종합격자 선정방법을 내부적인 합의를 거쳐 사전에 확정해 두는 것이 나중에 발생할 지도 모를 결과의 타당성 논란과 같은 잡음을 최소화하는 방법이기 때문이다.

김용성은 인재 검사 및 평가도구 개발분야의 전문가로 현재 커리어케어 인재평가센터장/상무로 재직하고 있다. LH공사 사내 컨설턴트로 근무하면서 조직 및 HR분야 전반에 관한 연구들을 수행했고 컨설팅 업계로 자리를 옮겨 공∙사기업 조직진단, 직무분석, 역량체계 수립, 평가체계 설계 등 다수의 프로젝트를 진행했다. 현재 정부 및 공공기관 역량평가위원으로도 활동하고 있다.

 

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