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NCS 기반 채용, 기업 채용 변화의 서막인가[커리어케어의 탤런트 캐스터] 효율적 채용, 지원자도 기업도 만족 높아
김용성  |  urekakys66@careercare.co.kr
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승인 2016.10.06  15:27:33
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▲ 지난달 29일 부산 벡스코 제2전시장에서 열린 '2016 부산광역권 청년 채용박람회'에 참가한 구직자들이 길게 줄을 선 채 행사장에 입장하고 있다.<뉴시스>

정부는 7월 자격기본법 시행령 제6조를 통해 NCS를 고시했다.

채용-교육훈련-인사관리로 이어지는 고용과정 전반에 NCS 활용을 확산시키고 국가자격체계의 개편을 본격화 하려는 것이다.

신규로 발생되는 직무수요와 미래 유망기술에 대응해 매년 추가개발하고 보완해 최대 5년 주기로 재검토 한다는 계획을 세웠다.

NCS(National Competency Standards)란 산업현장의 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도(소양) 등을 직무분야별, 수준별로 체계화 한 것이다.

NCS의 궁극적 목적은 인재 채용과 육성 및 관리를 위한 가이드라인으로 활용하여 우리나라 직무환경에서 개개인의 능력수준에 따라 능력을 인정받는 사회를 만드는 것, 즉 '능력중심사회 구현'이다.

◆ NCS 방식에 따른 기업의 채용전략 변화

2015년 주요 130개 공공기관에서 실시된 NCS 채용은 2017년 말까지 모든 공공기관에서 반드시 도입해야 하는 의무사항이 된다.

NCS채용이 확산되고 NCS채용의 핵심인 탈 스펙, 역량중심 채용이 정착되게 되면 앞으로는 면접전형의 중요성이 높아질 것이다.

그동안 채용문화를 주도하던 몇몇 대기업과 일부 공공기관들을 제외하면 아직도 제대로 된 채용방법을 찾지 못한 기관과 기업들이 훨씬 더 많은 실정이다.

제대로 된 채용방법이란 전형단계별로 과학적 평가체계를 의미한다. 과학적 평가체계 구성의 전제조건은 평가의 3요소 충족인데, 즉 평가기준, 평가도구, 평가자의 자질이라 할 수 있다. 여기에 평가절차와 운영의 표준화가 필요하다.

그런데 평가의 3요소를 정확히 충족시키는 기관 또는 기업을 발견하기가 쉽지 않다.

예를들면 평가기준은 있으나 평가에 적합하지 않는 기준이거나, 정해진 기준을 평가하기에 적합하지 않은 도구를 사용한다거나, 평가자의 자질이 미흡하다든가 하는 식이다.

어떤 경우는 지원자의 역량을 심층적으로 검증하는데 필요한 최소한의 시간도 확보하지 못하기도 한다.

앞으로 NCS 채용이 보편화 된다면, 인사담당자들이 NCS에 기반하여 채용에 관한 문제들을 하나씩 해결해 나가게 될 것이다.

◆ 지원자는 효율적 준비, 기업은 합리적 채용

취업을 준비하는 취업지원자 측면과 채용을 준비하는 기업입장으로 나누어 생각해 볼 수 있다.

취업지원자 입장에서 볼 때 NCS도입 이전과 이후의 가장 큰 차이점은 크게 '탈스펙'과 '정보개방'이다.

'탈스펙'을 통해 취업을 위해 준비해야 하는 스펙의 종류가 획기적으로 감소하게 된다.

이 말은 취업을 위한 스펙자체가 필요없어 졌다는 것이 아니라 지원직무에 필요한 스펙만을 준비하면 된다는 뜻이다.

또 '정보개방'을 통해 본인이 지원한 직무분야의 구체적인 내용과 필요한 직무능력 및 자격요건이 무엇인지 정확한 정보를 사전에 확인할 수 있기 때문에, '남들이 필요하다고 해서', '중요하다고 해서...' 등과 같이 뚜렷한 목표나 계획없이 막연하면서도 비효율적인 취업준비 과정에서 겪는 고충을 덜 수 있다.

기업이 얻을 수 있는 기대효과는 취업지원자들 보다 훨씬 더 크다.

게다가 예상되는 효과들이 모두 기업의 지출비용 절감과 관련된다.

첫째, 허수지원자의 감소다. NCS 채용은 채용직무에 관한 자세한 정보를 제공하고 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도와 자격인정 범위를 지정해 줌으로써 해당 요건을 충족하는 후보자들만 지원하도록 해준다.

따라서 지원서 작성 중 지원자 스스로가 해당 직무요건 부적합하다고 판단하면 자발적으로 지원을 포기하도록 유도하여 ‘묻지마’식 지원서 제출을 사전에 방지할 수 있다. 이렇게 되면 지원경쟁률은 낮아지지만 서류심사 시간과 경비가 줄어든다.

둘째, 최종합격자의 지원직무 이해도와 직무적응 속도가 빨라 신입사원 재교육 비용과 퇴사나 이직으로 인한 비용을 줄일 수 있다.

게다가 채용직원의 높은 직무만족도와 생산성 기여도 상승이라는 부가적인 효과도 거둘 수 있으므로 복합적인 파급효과를 거둘 수 있다.

◆ NCS 채용의 전망

그동안의 채용전략 실행과정에서 경험했던 시행착오들을 면밀히 들여다 보면 그 원인은 과학적인 채용시스템의 부재와 평가자들 간의 상이한 수준차이 때문인 것을 알 수 있다.

NCS 채용은 이런 종합적인 문제들을 해결해 줄 수 있는 시스템구축을 돕기 때문에 활용도가 높아 질 것으로 전망된다.

다만 이를 제대로 활용하기 위해서는 NCS의 이해와 약간의 학습을 필요로 하기 때문에 이에 따른 담당자의 사전준비가 필요하다는 점도 유념해야 하겠다.

김용성은 인재 검사 및 평가도구 개발분야의 전문가로 현재 커리어케어 인재평가센터장/상무로 재직하고 있다. LH공사 사내 컨설턴트로 근무하면서 조직 및 HR분야 전반에 관한 연구들을 수행했고 컨설팅 업계로 자리를 옮겨 공∙사기업 조직진단, 직무분석, 역량체계 수립, 평가체계 설계 등 다수의 프로젝트를 진행했다. 현재 정부 및 공공기관 역량평가위원으로도 활동하고 있다.

 

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