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NCS 기반 채용 확대, 인재 패러다임의 변화[커리어케어의 탤런트 캐스터] 바뀐 채용방식에 적응해야 구직 가능성 열려
김용성  |  urekakys66@careercare.co.kr
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승인 2016.08.24  14:39:02
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▲ ▲ 7월 경기 안산에서 열린 한 채용박람회에 구직자들이 면접을 보기위해 모여있다.

‘Best People’의 시대가 저물고 ‘Right People’의 시대가 왔다. 이 새로운 변화는 민간기업이 아닌 정부 주도로 이루어지고 있다.

1990년대 중반 이전의 채용시장은 민간그룹이 주도하는 대규모 정기공채가 주류였다.

전통적인 방식으로 ‘범용형’ 인재를 선발해오던 기업들은 이제 ‘통섭형’ 전문인재를 뽑고자 채용의 각 단계를 손보고 있다.

특히 정부는 나날이 심해지고 있는 청년실업문제를 해결하기 위해 채용현장의 한 가운데로 뛰어들었다.

◆ 산업현장에서 필요한 역량

채용 패러다임을 변화시키려는 정부의 노력 중 가장 눈에 띄는 것이 NCS기반 채용이다. NCS는 National Competency Standards의 약자다.

산업현장에서 직무를 수행하기 위해 필요한 역량을 국가 차원에서 체계화한 것이다. HR영역에서 역량이란 조직에서 우수한 성과를 내는 사람들이 갖고 있는 내재적 특성을 뜻한다.

이 역량중심채용이야말로 최근의 채용 트렌드를 한 마디로 함축한다고 할 수 있다.

노동시장에서 수요와 공급의 불일치, 그리고 경기침체에 따른 양질의 일자리 감소는 치열한 취업경쟁을 가져왔다.

이는 취업 준비생들로 하여금 소위 ‘스펙 쌓기’에 매진하게 하는 부작용을 빚기도 했다. 심지어 최근 ‘취업 9종 세트’라고 해서 학벌, 학점, 토익성적, 어학연수, 자격증, 공모전 입상, 인턴 경력, 봉사활동, 성형수술까지 취업을 위한 스펙으로 관리하고 있다고 한다.

이뿐 아니라 자기소개서 작성, 인∙적성검사 대비 교육, 급기야는 이력서 지원대행서비스까지 등장했다. 구직자의 37%가 취업 사교육을 받는 등 사회적 문제로까지 확대된 것이다.

사정이 이렇다 보니 정부가 주도적으로 개입하여 채용시장의 ‘탈스펙’ 선언을 하기에 이르렀다. 그 결과물이 바로 NCS 기반 채용이다.

NCS 기반 채용은 우리나라만의 독자적 채용 방식은 아니다. 이미 많은 서구 선진국가들이 NCS의 기본틀을 갖추고 직업과 직무에서 요구하는 역량요소들을 체계화해서 관리하고 있다.

우리나라 NCS의 틀과 구성개념 역시 선진국의 모델을 벤치마킹한 것으로서 이는 역량중심채용이라는 글로벌 트렌드를 따르려는 정부와 기업의 노력으로 이해할 수 있다.

◆ '탈스펙'과 '직무관련성' 강화

2015년은 공공기관이 주도하는 NCS 기반 채용의 원년이었다. 이러한 흐름은 지금도 진행중이다.

‘탈스펙’과 ‘직무관련성 강화’로 대표되는 열린 채용문화에서 가장 중요한 부분을 차지하는 단계는 바로 면접전형이다.

면접은 채용을 위한 마지막 관문이자 지원자의 잠재역량을 발휘할 수 있는 기회의 장이기도 하다. 정부와 기업들은 커리어케어와 같은 채용전문기관에 평가방법의 개발과 운영을 의뢰하며 열린 채용문화가 정착될 수 있도록 함께 노력해 왔다.

시행 초기단계에서 겪게 되는 몇 가지 혼선에도 불구하고 이러한 변화는 채용현장에 큰 성과를 가져왔다.

NCS 기반 채용을 도입한 기관들에 따르면 지원서에 학력, 외국어점수와 같은 소위 스펙 요소들을 기재하지 않는 대신 지원 직무와 관련한 교과목 이수, 학습 내역 등과 같은 구체적 직무경험을 작성하도록 했더니 허수 지원자가 줄어들었다.

최종 선발된 인재들의 수준과 직무 수행능력 역시 우수했다는 반응을 보였다.

구직자들도 마찬가지다.

NCS 시행 초기에 새로운 스펙 하나가 더 늘어난 게 아니냐는 부정적 반응이 지배적이었다.

하지만 세부 내용을 이해한 뒤 변화한 채용방식에 적응하려 노력하는 모습을 보였다. 이러한 변화에 누구보다 빠르게 적응한 구직자들은 본인이 희망하는 기관에 무난히 입사할 수 있었다. 직업기초능력과 직무수행능력에 초점을 두고 준비한 결과였다.

진부한 표현이긴 하지만 ‘인사가 만사’라는 말은 인재의 중요성을 더없이 잘 나타낸다. 또 인사는 채용에서부터 출발한다.

우리가 살아가는 현재는 커다란 변화를 눈앞에 두고 있다. 다보스포럼은 이를 ‘제 4차 산업혁명’이라 불렀다. 혁명의 주요 내용은 우리 삶의 방식을 근본적으로 바꿀 기술혁명이 될 것이라고 내다봤다.

이러한 추세에 발맞추어 많은 기업들이 우수인재 확보에 총력을 기울이고 있다.

이와 같은 산업계의 움직임은 미래에 대한 통찰력과 전문성을 가진 인재가 기업의 성패를 좌우하게 될 것이라는 인식을 공유하고 있기 때문이다. 이처럼 급격한 기술의 발전에도 결국 기업을 움직이는 것은 인재인 것이다.

새로운 채용방식이 제대로 정착하기까지 약간의 혼란은 불가피하다.

그러나 그동안 폐쇄적으로 운영되던 민간 기업 주도의 채용방식과 채용문화에 정부가 개입해 많은 정보가 공개되고 있다는 점은 고무적이다.

세계적 흐름에 발맞추어 국내에서도 역량중심채용이 공기업부터 민간 그룹사, 나아가 더 많은 기업들에 전파되고 있다.

구직자 입장에서도 본인이 희망하는 직업과 직무에서 필요한 역량이 무엇인지 알고 준비할 수 있다.

우리는 이제, 열린 채용문화에 첫걸음을 내딛고 있는 것이다. 커리어케어는 역량중심채용이라는 시대의 요구에 부응하며 국가, 기업들과 함께 채용시장과 인재평가의 트렌드를 선도해 나가고자 노력하고 있다.

김용성은 인재 검사 및 평가도구 개발분야의 전문가로 현재 커리어케어 인재평가센터장/상무로 재직하고 있다. LH공사 사내 컨설턴트로 근무하면서 조직 및 HR분야 전반에 관한 연구들을 수행했고 컨설팅 업계로 자리를 옮겨 공∙사기업 조직진단, 직무분석, 역량체계 수립, 평가체계 설계 등 다수의 프로젝트를 진행했다. 현재 정부 및 공공기관 역량평가위원으로도 활동하고 있다.

 

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