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인재채용에서 옥석 가리기의 기준은 무엇인가[커리어케어 탈렌트캐스터] 직무능력이 가장 중요...성취지향성과 유연성 갖춰야
민도식  |  harry@careercare.co.kr
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승인 2016.07.19  16:53:24
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▲ 국내 기업들은 채용목적에 적합한 인재를 찾기위해 스펙 위주 채용보다 직무중심 채용을 늘리고 있다.

‘옥석(玉石)을 가리다.’

인재 채용 과정에서 흔히 쓰이는 표현이다. 옥석의 사전적 의미는 옥이 들어있는 돌, 때때로 좋은 것과 나쁜 것을 아울러 이야기할 때 사용하기도 한다.

채용 과정에서는 대부분 후자의 의미로 사용되는데 기업 채용컨설팅을 진행할 때마다 잘못된 표현이라고 강조하는 부분이기도 하다. 채용에서 인재 판단의 기준은 좋고 나쁨이 아니라 적합하다거나 혹은 적합하지 않다가 돼야 한다.

스펙 위주 보다 직무중심 채용 늘어나

스펙 위주의 채용이 바람직하지 않다는 것은 이제 누구나 잘 알고 있는 사실이다. 우리나라와 같이 대규모 공채 문화가 발달한 곳에서 스펙은 기업이 간편하게 선택할 수 있는 기준이었다.

수많은 지원자 가운데 ‘석(石)’만큼이라도 골라 제외시키기 위해서는 스펙을 기준으로 하는 것이 객관성 확보 측면이나 비용적인 면에서 효과적인 방법이라고 판단했기 때문이다. 학력이나 학점, 영어성적, 직무와 상관없는 자격증, 한국사 시험성적 등이 취업준비생들에게 스펙으로 불렸던 대표적인 것들이다.

2015년부터 공공기관 채용에 도입된 NCS(국가직무능력표준)는 불필요한 스펙쌓기를 근절하고 직무에 적합한 스펙을 통해 인재를 선발하고자 하는 취지를 반영한 것이다.

NCS에서 'C'는 'Competency'의 약자로 역량을 의미한다. 하버드대 행동심리학 교수인 매클리랜드(McClelland)는 지능검사, 적성검사와 같이 시험을 통해 측정한 능력 지표로는 업무 성과를 예측하기 어렵다고 지적하며 Competency의 중요성을 강조했다.

최근 들어 대기업 위주로 일반적인 스펙을 배제한 직무중심 채용이 확대되고 있다. 물론 많은 지원자들 중 면접 대상자를 선별하기 위해 여전히 직무적성검사를 활용하고 있으나 그 유형이 전과는 사뭇 다르다.

과거에는 직무적성검사가 지능검사의 성격을 띠고 있었다면 지금은 직무적합성을 판단하기 위한 종합검사의 형태로 바뀌고 있다.

삼성그룹은 2015년 하반기 채용부터 그동안 시행해오던 삼성직무적성검사를 SSAT(SamSung Aptiude Test)에서 GSAT(Global Samsung Aptitude Test)로 변경했다. GSAT의 핵심적인 변화는 직군 별 다양성을 반영한 직무적합성 평가에 있다.

삼성그룹뿐 아니라 다른 기업들도 입사지원서에서부터 스펙의 흔적을 지우려 노력하고 있다. SK그룹은 영어성적이나 해외경험, 수상경력, 사진 등의 기입란을 삭제했고 LG그룹은 어학성적, 어학연수, 봉사활동 항목을 제외했다.

공기업에서도 마찬가지다. 한국수력원자력은 학력과 나이제한을 폐지했고 면접 시에도 스펙을 확인할 수 있는 내용을 최대한 제외해 블라인드 면접을 진행하고 있다. 발전 자회사들 역시 입사지원 시 학력, 영어성적, 자격증을 기입하는 항목을 삭제했다.

이처럼 불필요한 스펙을 채용에서 제외하려는 움직임은 더욱 확산될 것으로 보인다. 좋은 학교 출신이거나, 학점이 높거나, 외국어 성적이 뛰어나거나, 자격증이 많다고 높은 성과를 거두는 것은 아니라는 점은 이미 많은 연구나 실제 사례를 통해 확인되고 있다.

유명한 외국계기업 대부분은 인재 채용 시 정형화된 자기소개서를 요구하지 않는다. 그들이 요구하는 Resume나 CV를 검토해보면 우리나라와 같이 불필요한 스펙을 언급할 필요가 전혀 없다는 사실을 알 수 있다. Cover Letter에 직무와 관련된 구체적인 업무경험이나 학습경력을 기재해 해당 직무에서 성과를 낼 수 있다는 점을 강조하기만 하면 된다.

물론 모든 지표를 고려하지 말아야 한다는 얘기는 아니다. 직무에 필요한 수준의 스펙은 반드시 필요하다.

구글은 지원단계에서 지원자의 이력서 중 어떤 부분에 주목하는지 미리 공지한다. 채용하려는 직무에서 요구하는 기술을 보유하고 있는지, 유사한 경험을 해본 적이 있는지, 어떤 프로젝트를 진행했었는지, 어떤 성과를 창출했고 성공을 어떻게 측정할 수 있는지 등이 그것이다.

이에 근거해 해당 지식과 기술을 보유하고 있는지, 신입사원의 경우 이를 습득할만한 기본적인 학습능력을 갖추고 있는지를 판단하면 된다.

이외에 동기나 가치관, 자아개념 등과 같은 역량 요소 중 해당 직무에서 요구하는 역량을 파악할 수 있도록 채용프로세스를 설계하고 운영한다면 ‘Right People’을 선발하는 ‘On Spec’ 채용이 될 수 있다.

성취지향성과 유연성이 옥석의 기준

스펙과 업무능력 사이에 상관관계가 없다는 것은 충분히 설명했다. 그렇다면 성과를 창출하는 인재를 가려내기 위해서는 어떤 것들을 확인해야 할까?

Spencer 역량을 기준으로 성과를 창출하는 인재는 ‘성취지향성’을 보유하고 있어야 한다.

성취지향성은 많은 기업들이 인재상으로 내세우고 있는 도전정신과 유사한 개념이다. 불가능할 정도의 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 지속적인 노력을 투입하는 것이라고 정의할 수 있다. 앞서 이야기한 매클리랜드(McClelland) 교수가 성과를 창출하는 중요한 동기로 언급한 성취욕구와 일맥상통한다.

그 다음으로 중요한 역량은 유연성(개방성)이다.

산업혁명과 정보화혁명을 뛰어넘는 지식혁명의 시대가 도래했다. 시장상황은 쉬지 않고 변화하고 있으며 이는 기존의 지식이나 기술, 경험만으로 성과를 창출하기 어렵게 되었다는 것을 의미한다.

외부변화까지 가지 않고 개인의 경력경로 측면에서만 생각해봐도 신입사원, 중간관리자, 경영층 등 각각의 위치에서 각기 다른 역할을 요구 받게 되고 따라서 각 단계에서 강조되는 역량도 달라져야 하는 것이다. 변화하는 환경과 역할에 민첩하게 적응해 성과를 창출하기 위해서는 유연성(개방성)이 필수적이다.

급변하는 경영환경만큼 선발장면에서 인재에 대한 시각 역시 빠르게 변화해야 한다. 조직과 직무에서 요구하는 적합한 인재를 확보하고 있어야 이런 변화에 민첩하게 대응할 수 있다. 인재는 기업 성패의 근간이라는 것에 이견은 없을 것이다.

그렇다면 우리는 인재를 선발할 때 그만큼의 주의를 기울이고 있는 것일까?

‘부자 아빠, 가난한 아빠’의 저자이자 투자교육 전문가인 로버트 기요사키는 ‘왜 A학생은 C학생 밑에서 일하게 되는가 그리고 왜 B학생은 공무원이 되는가’라는 책을 통해 제도권 교육과 현실과의 간극을 설명했다. 엄밀한 의미의 스펙은 ‘Screen out’이 아니라 ‘Select in’을 위한 판단 기준으로 세심히 설계되고 평가되어야 한다. <민도식 커리어케어 상무>

민도식은 국내 대기업과 공기업•공공기관의 채용 프로젝트를 다년간 진행해 온 인사/채용 전문가다. 종합HR기업 커리어케어의 채용컨설팅사업본부 부본부장으로서 최신 채용동항과 인재평가 기법에 능통하다. 삼성엔지니어링에서 약 10년 간 근무한 후, 커리어케어로 자리를 옮겨 건설중공업 분야 Executive Search Consultant로 오랫동안 활동했다. 현재 국내 주요 기업들을 대상으로 채용컨설팅을 진행하고 있다.

 

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